Psychometrii bereme jako doplněk

Osobnostní dotazníky, dotazníky motivace, testy analytického myšlení, jazykové testy – s těmito a spoustou jiných se dnes můžete ve výběrovém řízení setkat. Jaký význam jim personalisté přikládají? „Psychometrii bereme jako doplněk a využíváme ji především na pozice specialistů“, říká Martina Řechtáčková z firmy LMC.
shutterstock_85980736

Proč a jak využíváte testování ve výběrovém řízení?

V LMC používáme on-line psychometrii. Nepoužíváme ji na všechny pozice, jen na vybrané a také záleží, jak k testům přistupuje manažer –  zda je chce vyzkoušet. Nejčastěji používám dotazníky na motivaci a kompetence. V psychometrii, kterou používáme my,  je důležité si uvědomit, že výsledky vyjadřují současné rozpoložení daného člověka a jen to, jak se vnímá on. Pokud tedy chceme ověřit jaké kompetence uchazeč opravdu má nebo nemá, museli bychom použít jiný typ dotazování – ideálně složitější dotazníky, u jejichž interpretace však musí být psycholog.

To znamená, že existuje nějaký zásadní rozdíl mezi on-line testy a dotazníky a těmi, které zadává přímo psycholog?

Obecně existují dotazníky, které může aplikovat i člověk, který není psycholog. Je schopen je zadat, vysvětlit a udělat z nich závěr. Jedná se ale o hodně obecné a dnes i velmi známé styly dotazování, např. Belbinův test týmových rolí, nebo test MBTI apod. A pak existují odborné dotazníky, které může vyhodnocovat jen psycholog. Jen on ví, jak s nimi pracovat, s jakou skupinou lidí konkrétního uchazeče porovnávat apod.

Online testy jsou zhotovené tak, že  dávají okamžitě výstup, který je schopen interpretovat i nepsycholog. Pokud má personalista k dispozici i psychologa, může se o uchazeči  dozvědět mnohem víc. To už se jedná o náročnější testy vhodné např. pro manažerské pozice. Dá se pomocí nich odhalit potenciál člověka, tzn. na co má, v čem je dobrý, v čem potřebuje zlepšit apod. A bez psychologa je možné takové testy zadat, ale už ne vyhodnotit.

Na jaké pozice psychometrii používáte?

Psychometrii používám hlavně na pozice specialistů a zkoumám především motivaci. Zajímá mě, co člověka motivuje k tomu, aby teď měnil práci, na co klade důraz a na co se můžeme zaměřit, abychom mu to poskytli. Motivace se mění se zaměstnáním, se situací, s rozpoležením a čímkoliv jiným. Když člověk odchází z práce, kde bylo špatné pracovní prostředí a špatný tým,tak se to v našich testech viditelně projeví tak, že pracovnímu kolektivu a přátelské atmosféře připisuje uchazeč velkou váhu. A naopak když někde fungují férové pracovní vztahy, firemní hierarchie je dobře nastavená, lidé jsou tam čestní, tak mu tomu v testu přiřazuje menší důležitost, protože teď dává přednost něčemu jinému, na čem mu záleží a co mu chybí. Jinak řečeno to, co člověku chybí, vyzdvihuje a co standardně má, tomu takovou váhu nepřiřazuje.

Jakou váhu pro vás psychometrie má?

Bereme ji jako doplněk. Nenechávám člověka, aby dotazníky vyplnil dopředu bez toho, že bych ho viděla a pak si řekla: „Tento je špatně motivovaný, toho vidět nechci.“ Dotazníky motivace a kompetence nedáváme „ajtíkům“. Těm při pohovoru zadáváme znalostní testy, které jsou pro nás důležitější. Psychodiagnostika je pro mě hodně pro ověření toho, jak na nás člověk působí. Velkou roli hraje naladění a šestý smysl a „ajtíci“ nejsou obecně typy, které by vyplňovaly psychometrické dotazníky. I když výjimky se samozřejmě najdou a někteří z nich si tím rádi projdou.

Je tedy možné, že byste někoho odmítla jen na základě vyplněného dotazníku aniž byste ho viděla osobně?

Je třeba rozlišovat testy a dotazníky. Na základě dotazníků zjišťujících motivaci a kompetence ne, protože tam je nutné se s tím člověkem potkat a zjistit, jak je vnímal, v jakém rozpoložení zrovna byl, proč je vyplnil jak je vyplnil. U testů, které zjišťují, jak pracuje s čísly a textem, jak umí anglicky apod. už se dá nastavit hranice, kterou musí zvládnout, protože pro určitou pozici potřebuje např. dokonalé logické myšlení, práci s čísly, práci s textem a když to někdo neumí, je možné jej na základě testů odmítnout.

Mohou uchazeči do svých testů nahlédnout?

S těmi, koho přijmeme, výsledky jejich testování probíráme v rámci adaptačního procesu. Pokud si své výsledky vyžádá někdo, koho jsme nepřijali, zašleme mu je. Výsledky obsahují i komentáře, takže je jednoduché jim rozumět. Zaslání výsledků ale není standard, je nutné si o ně říci.

Jak kandidáti přistupují k osobnostním dotazníkům a testům ve výběrovém řízení?

Z minulosti mám zkušenost, že lidé odmítali účast na assessment centru, jehož součástí je i psychodiagnostika. Měli pocit, že už podobnou formou výběru prošli několikrát, že jsou dobří a stačí pohovor se mnou. Spíše to ale bylo v reakci na to, že assessment centrum trvalo celý den a jim se nechtělo ten čas investovat. S tím, že by někdo odmítl vyplnit online dotazníky a testy, zkušenost nemám.

Už se vám stalo, že by do firmy přišel jiný člověk, než jak se jevil ve výběrovém řízení?

Může se to stát. Pokud vidím člověka na dvou pohovorech na dvě hodiny, mám z něj nějaký dojem.  Pokud už má uchazeč zkušenosti z pohovorů, umí se prezentovat, ví jak se má chovat a je stabilní v přesvědčení o tom, jaký je, tak i dotazníky vyplní podobně. A v okamžiku, kdy nastoupí, se zjistí, že se chová jinak, než jak on sám sebe vidí. Ne vždy se to dá odhalit. Hodně napoví intuice a chemie a dotazníky tento dojem jen určitým způsobem potvrzují. A pokud mám stále pochybnosti, nahlédnu do Knihy zrození a v ní si svůj dojem potvrdím nebo najdu to „něco“ co jsem neuměla pojmenovat :-).

Co je pro vás ve výběrovém řízení zásadnější? Vaše dobrá intuice nebo výsledky ze standardizovaných on-line dotazníků?

Je důležité si s uchazečem nad výsledky testů sednout. Nehodnotit jen podle výsledku na papíře, ale vzít si výsledek s sebou na druhé či třetí kolo výběrového řízení a projít ho s uchazečem. To odkryje daleko víc. Přeci jen jsou dotazníky motivace vyhodnocovány strojem a osobní pohled je důležitý. Až pak si mohu říci, že můj dojem souhlasí s výsledky testování a já kandidáta beru nebo ne. Chemie je vždy důležitá. Je nutné, aby mezi námi přeskočila jiskra.  A dotazníky ji pak jen určitým způsobem potvrzují a doplňují to, jak s uchazečem komunikuji a jaký z něj mám pocit.

Mluvili jsme o tom, že když vyplňuje uchazeč online dotazníky, je výsledek ovlivněn tím, jak vidí sám sebe. Ošetřujete nějak pohled třetí strany, abyste získali ucelený pohled na uchazeče?

Další doporučující oblastí jsou reference. I tady ale platí, že uchazeč poskytne jen dobré reference. Existují i takoví šéfové, kteří dokážou pochválit a zároveň upozornit i na slabší stránky.

Kdo se k výsledkům testů a dotazníků dostane?

K dotazníkům má vždy přístup oddělení HR a budoucí nadřízený, který se účastní výběrového řízení. Případně ještě nadřízený nadřízeného.

Co když je někdo skvělý odborník, ale podle výsledků testů/dotazníků se nehodí do firmy nebo do týmu. Hledáte dál, i když by to byl jediný vhodný uchazeč?

To je vždy těžká otázka. Záleží na nastavení manažera a firmy. Když je potřeba odborník, který má něco nastavovat a kultura firmy je schopná akceptovat jeho odlišnost, je možné ho vzít. Je ale nutné počítat, že ne všude to musí klapat. Konečné slovo má v tomto rozhodování manažer. HR plní jen poradní roli, může upozornit na možné mezery, ale rozhodnutí nechává na manažerovi. Je to manažer, kdo s tím člověkem bude v denním kontaktu, zná nejlépe svůj tým a ví, zda tam daný člověk zapadne nebo ne. Rizikem u těchto lidí je, že to neustojí. Pokud je firma neakceptuje takové, jací jsou a pokud jsou to navíc odborníci, kteří se na trhu snadno uplatní, pak většinou z takového nekonformního prostředí odejdou. Ale i tak je firma vezme, protože si potřebuje vyzkoušet, zda to bude fungovat.

Martina Řechtáčková
Employee Guidance Specialist, LMC

V oblasti HR se pohybuje již dlouho, začínala na klasické administrativní pozici ve mzdové účtárně a postupně se prokousávala HR taji až k současné pozici, která je hodně o HR Business partnerství. Na HR ji baví to, že každý den řeší různé věci, potkává mnoho lidí a tím i mnoho pohledů na svět. Vystudovala fakultu Podnikohospodářskou na VŠE v Praze. Ve volném čase nejraději čte nebo sleduje filmy a seriály. Ráda také tráví čas s kamarády nad sklenkou dobrého vína a s kytarou.

Jobs.cz

Další články k tématu

Co nového na vás chystají personalisté? Nedejte se zaskočit

On-line životopisy a profily, assessment centre, rozřazovací pohovor po telefonu – někteří zaměstnavatelé jdou ještě dále. Nenechte se zaskočit, až po vás budou chtít, abyste na dálku na kameru odpovídali na jejich dotazy, nebo se pokusí odhalit vaši osobnost a přístup k práci dříve, než vás uvidí naživo. Videodotazníky Možná už jste zažili rychlý pohovor po … číst více

Jak si šéf známého start-upu vybírá zaměstnance

Láká vás pracovat pro on-line start-up? Zjistěte, jak si do týmu vybírá lidi Pavel Suchánek, spolumajitel a zakladatel Restu – rezervačního systému, díky kterému si snadno a rychle zajistíte místo v oblíbené restauraci. Pavel zrovna shání někoho do marketingu: „Hledáme někoho, kdo se dokáže spojit s dalšími partnery a vymyslet s nimi smysluplnou spolupráci založenou na … číst více

Ze zákulisí: Jak si Allianz vybírá nové kolegy

Nahlédnout pod pokličku a zjistit, jak vypadá „výběrko“ v konkrétní firmě. Víme, že tyto články patří k nejžádanějším. Vyzpovídali jsme proto Ivana Svitáka a Petra Pavlíka – dva manažery pojišťovny Allianz, která právě shání spoustu nových kolegů. Čím na pohovoru přesvědčíte a co od této profese vlastně čekat? Jobs.cz: Co vám jako manažerům napoví, že před … číst více

Howden ČKD Compressors hledá techniky i manažery

Zakázková strojírenská výroba, kde se vymýšlejí unikátní řešení na míru zákazníkům. Úzký kontakt se zahraničím – Velkou Británií, Holandskem a spoustou dalších zemí. Firma Howden ČKD Compressors teď nabízí zajímavé příležitosti pro techniky, manažery nebo třeba nákupčí a obchodníky. Čím zaujmete v životopise? A jak tady probíhají pohovory? Jobs.cz vyzpovídal personální ředitelku Jaroslavu Raisovou. » 4 … číst více