Tři společnosti a tři různé firemní kultury. Jak se projevují a proč jim věnovat při hledání práce pozornost?

7 minut čtení

Firemní kultura je něco, díky čemu se můžete v zaměstnání cítit jako doma, mezi „svými“. Pokud vám sedne, bude pro vás jednodušší řešit s kolegy každodenní agendu i dlouhodobější projekty, ztotožnit se s cíli i hodnotami společnosti. Jiná kultura bude panovat v mezinárodní firmě, jiná v lokální společnosti a jiná ve start-upu. Na čem stojí firemní kultura a jak se projevuje při náboru, jsme se zeptali ve třech různých společnostech.

Mezinárodní marketingová agentura Wunderman Thompson poskytuje služby v oblasti přímé, personalizované a automatizované komunikace. Její pražská pobočka zaměstnává přibližně 400 lidí. Asi třetina z nich jsou cizinci. Oddělení Talent Acquisition vede Dana Vyskočilová, která odpovídala na otázky Jobs.cz.

Jaké jsou hodnoty společnosti Wunderman Thompson?

Abychom dokázali inspirovat značky k růstu, vyznáváme hodnoty, které nás spojují, motivují a charakterizují náš přístup ke všemu, co děláme. Jsou celkem čtyři. 

Jsme v tom společně. Znamená to, že projekty, na kterých pracujeme, nejsou dílem jednotlivce, ale vždycky týmu. Navíc na projektech spolupracujeme s klienty a případně dalšími partnery.

Naslouchání. Schopnost naslouchat je stěžejní nejen při jednání s klientem, jehož představy a cíle musíme pochopit a pracovat s nimi, ale i při vzájemné komunikaci mezi zaměstnanci v týmech. V nich často působí lidé z různých koutů světa. O to je důležitější, aby si dokázali vzájemně naslouchat.

Pozitivita. Neexistuje pro nás nic, co by nemělo řešení. To se ukázalo mimo jiné během pandemie na rychlosti, s jakou jsme se přepnuli do fungování mimo kancelář, a také na zpětné vazbě od našich klientů, kteří nás pravidelně hodnotí jako skvělého dodavatele a partnera.

Kreativita. Asi očekávatelná hodnota ve společnosti našeho typu, nicméně pro nás to znamená, že jsme schopni myslet nekonvenčně, mimo vyšlapané cesty a pravidla.

Jací zaměstnanci se u vás vzhledem k firemní kultuře uplatní?

Řekla bych, že všichni, kteří dosáhli určitých pracovních výsledků, mají proaktivní přístup, jsou schopni převzít za svou práci zodpovědnost a pracovat na klientských projektech týmově. Přitom nekoukáme na to, odkud člověk pochází, jakou má barvu kůže, jestli má tetování, piercing nebo bláznivý účes to je nám jedno.

Jací zaměstnanci se u vás vzhledem k firemní kultuře neuplatní?

Lidé, kteří dávají na odiv sami sebe, své ego a přisvojují si veškerý úspěch, kterého dosáhli. Říkám jim vlci samotáři. Jsou to lidé málo schopní spolupracovat s ostatními, protože prosazují především svoje názory a zájmy. To u nás nefunguje interně ani s klienty.

Jak vypadá nábor k vám do firmy?

Nejprve kandidátka nebo kandidát absolvuje telefonní rozhovor se mnou nebo s kolegyní. Během něho zjišťujeme, jestli jejich schopnosti odpovídají tomu, co ve firmě hledáme a jestli kandidátům můžeme nabídnout to, co hledají oni. Důležitá je pro nás osobní motivace, schopnost učit se a rychle adaptovat na změny. Bez nadsázky život v agentuře je občas jak jízda na horské dráze.

Ve druhém kole, které by normálně probíhalo formou osobního rozhovoru, ale nyní se odehrává přes videokonferenci, se uchazeč „setká“ s manažerem, v jehož týmu by měl působit. Po tomto kole dostávají kandidáti většinou nějaký úkol, například vypracovat a prezentovat case study, kreativci vytvořit nějaký návrh kampaně nebo grafiky, vývojáři developerský test s využitím konkrétní technologie.

U juniorních pozic probíhá reálné vyzkoušení si práce. Kandidát se pár hodin dívá pod ruce seniornějšímu kolegovi, aby jasně viděl, do čeho jde a jestli je to práce, kterou chce příští jeden až dva roky, než se posune dál, skutečně dělat. Tak do čtyř týdnů máme obyčejně pozici obsazenou.

Jste součástí mezinárodní firmy, dalo by se říct korporace. To obyčejně přináší například větší důraz na dodržování standardizovaných procesů a postupů při práci. Nemůže to být některým zaměstnancům zatěžko? Například těm, kteří přicházejí z menších agentur?

Je pravda, že u nás máme nastavené určité procesy, které dodržujeme při práci na projektech. Některé lidi to vskutku překvapuje, ovšem ne nutně v negativním slova smyslu. Oceňují, že existuje propracovaný systém, podle něhož můžou postupovat, nebo zdroje informací, z nichž mohou čerpat. Na druhou stranu vím, že u nás stále přežívá i určitá živelnost typická pro digitální a kreativní agenturu.

TIP: Chcete-li se dozvědět víc o firemní kultuře ve společnosti, ve které se ucházíte o zaměstnání, podívejte se na stránky Atmoskop.cz, na kterých hodnotí firmy stávající i minulí zaměstnanci.

 

Společnost SizeID byla založena v roce 2014, stále se však pokládá za start-up. Vyvíjí aplikaci, která pomocí jednoduchých údajů (výšky, váhy a věku), nebo na základě přesných tělesných měr, dokáže doporučit správnou velikost a dopřát tak zákazníkům jistotu při nakupování oblečení na internetu. V současnosti pro SizeID pracuje 11 lidí, buď na full time nebo externě. Výběr nových členů do týmu má na starosti mimo jiné CEO Andrea Sliacká, která odpovídala na dotazy Jobs.cz

Na jakých hodnotách SizeID stojí?

SizeID se snaží o vývoj produktu, který má za cíl vylepšit službu jednak pro distributory oblečení a obuvi a stejně tak pro koncové zákazníky. Tím ale zároveň chceme přispívat k lepšímu propojení nabídky a poptávky, tedy větší efektivitě a udržitelnosti textilního průmyslu. Nadneseně řečeno, snažíme se pomocí technologií měnit svět k lepšímu. Jsou pro nás důležité hodnoty, jako je udržitelnost nebo boj s vyčerpáváním zdrojů. Jde nám o to vyvinout kvalitní službu, produkt, ale neuvažujeme pouze zištně. Chceme, abychom měli z práce dobrý pocit.

 Jaký člověk se u vás vzhledem k firemní strategii uplatní?

Během náboru především zjišťujeme, jestli si ve výše uvedeném s kandidátem rozumíme. Pro nás jako pro start-up je typické, že se v jedné pozici snoubí vlastně pozic pět. Zapadne k nám tedy dobře někdo, kdo s tím nemá problém, kdo bude ochoten zastávat více různých činností, když je to potřeba.

Jaký člověk se u vás ve firmě neuplatní?

Myslím, že lidé, kteří jsou zvyklí udělat si pouze svůj výsek práce a při tom jim příliš nezáleží na tom, k čemu bude sloužit celek. Lidi, kteří chodí do práce jen proto, aby si vydělali co nejvíc peněz. Pro takové kandidáty nejspíš ani nebudeme atraktivní, protože u nás vysoké odměny rozdávat zatím nemůžeme.

 Jak u vás probíhá nábor?

Personální agentura udělá předvýběr kandidátů podle toho, jestli mají odborné znalosti a dovednosti, které jsou pro nás klíčové. S vybranými uchazeči se po té setkám já, zakladatel společnosti a někdo z dalších členů týmu podle toho, o jakou pozici se jedná. Nyní nejčastěji online. Během pohovoru se soustředíme hlavně na to, jestli si s dotyčným lidsky sedneme, jestli máme stejné nastavení, pohled na práci a na svět. Žádný úkol uchazeči nedostávají.

V menších firmách je potřeba při plnění úkolů často improvizovat, neexistují osvědčené postupy. Nejspíš i na to by měli být uchazeči připraveni.

Jsme ve fázi, kdy stále vyvíjíme náš produkt, různě ho přetváříme a přizpůsobujeme. Je nás pořád jen pár, strategii vymýšlíme společně, každý může přijít s nápadem, jak nějaký problém řešit nebo třeba i s vizí, kam se dál posouvat. A jestli se dohodneme, že se vydáme touto cestou, může být navrhovatel od začátku u realizace toho, co vymyslel, a vidět, jak se jeho nápad osvědčil v praxi.

TIP: Víte, podle čeho poznat dobrou pracovní nabídku. Máme několik tipů, na co se při pátrání zaměřit.

 

Mediální dům Czech News Center je jedním z největších na českém trhu. Z původně printového vydavatelství, jehož vlajkovou lodí jsou třeba deníky Blesk, ekonomicky zaměřený E15, Sport nebo časopis Reflex, se stal bohatý hub tištěných médií, obsahových webů, rádií, online televize a cross-mediálních projektů a eventů. Svou probíhající digitální transformací naplňuje vizi stát se do roku 2023 technologicky nejvyspělejším a businessově nejrychleji rostoucím mediálním domem v ČR. HR oddělení v něm vede Gabriela Svianteková, která odpovídala na otázky Jobs.cz.  

 Jaké jsou hodnoty společnosti Czech News Center?  

Naše společnost začala v dubnu 2020 zásadní digitální transformaci, nachází se tedy v procesu přechodu a změn. Jedna z hlavních hodnot, která ale pořád zůstává společná pro všechny, je, že náš „uživatel” je vždycky na prvním místě. Ať už je to čtenář, posluchač, divák, partner nebo někdo jiný spjatý s jakýmkoliv naším produktem nebo službou. 

V souvislosti se změnou se u nás setkávají dvě „kultury“, které se spolu učí fungovat. Lidé z médií – tedy tvůrci obsahu, jako jsou redaktoři, editoři, šéfredaktoři, a potom odborníci na technologie, kteří se jejich kvalitní obsah snaží co nejlépe doručit, a to s mnoha nadstavbami, ale také vytváří pro tvůrce super moderní technologickou základnu. A v propojení obou vidíme náš největší potenciál. 

Jací zaměstnanci se u vás dobře uplatní?  

Těžko generalizovat, máme velmi široké spektrum profesí, v jejichž rámci najdete nejrůznorodější nastavení lidí. Na zpravodajství jsou kladeny jiné požadavky než na dětský časopis, oboje vyžaduje znalost “řemesla”, opravdovost a odbornost tím se zase vracíme k otázce hodnot. 

V redakcích se uplatní hlavně tvůrčí typy se smyslem pro nacházení a realizaci čtenářsky atraktivních témat. Obsah je pro nás to hlavní, je to náš „produkt“. Obecně, třeba i na technologických a obchodních pozicích či na pozicích produktových manažerů, potřebujeme lidi, kteří dokážou především naslouchat, s cílem porozumět, nikoli hned reagovat. Protože když se reaguje bez porozumění, lidé si mezi sebou jen pinkají argumenty a celá věc stojí na místě. 

Jací zaměstnanci se u vás těžko uplatní?  

Prostředí médií je hodně rychlé, máme tu termíny, deadliny, uzávěrky a potřebujeme lidi, kteří jsou schopni pracovat hbitě, pružně a dokážou myslet také podnikatelsky. Pokud někomu práce v dynamičtějším tempu nevyhovuje, má raději na všechno dost času a klid, bude u nás někdy možná ve stresu. 

V současné době transformace je navíc potřeba, abychom dokázali zvládat běžný provoz, ale zároveň byli schopni pracovat i na dlouhodobějších projektech spojených se zmiňovanou digitalizací. Což je často velmi náročné, ale zároveň zajímavé, protože se vše stále ještě tvoří a nastavuje. Také dáváme velký prostor potenciálu každého jednoho člena posádky. 

Jak vypadá nábor do CNC? 

To je individuální, záleží na obsazované pozici. Čím je vyšší, tím je pravděpodobnější víc kol, v některých případech třeba tři, čtyři. Někdy dostávají uchazeči zadání až ve vyšších kolech, jindy hned na začátku, aby byl prostor se rovnou bavit co nejkonkrétněji. Úkoly mohou být na způsob case study, spíš ale rámcově. Chceme poznat, jak kandidát přemýšlí, kde vidí příležitosti, priority a kde například rizika, jak má nastavenou hodnotovou základnu a jak zvládá “řemeslo”. Jsou pozice, u kterých je společná diskuze klíčová.   

Máte přes 750 zaměstnanců. To už je poměrně velká firma. Vzhledem k transformaci, o níž jste mluvila, u vás asi nejsou běžné standardizované procesy, podle nichž se postupuje.  

Tím, že jsme ve fázi přerodu, řadu procesů skutečně teprve přenastavujeme. Nicméně mediální trh je proměnlivý, a to platí i o práci pro náš dům. Je potřeba umět rychle reagovat na změny, být agilní. Pokud třeba něco nefunguje podle plánů, nečekat a změnit to. Pro celou naši transformaci máme skvělou základnu talentovaných lidí a jejich know-how, také nástrojů a technologií, takže jsme schopni společnými silami si i za běhu určitou standardizaci vytvářet. Ačkoliv v některých oblastech to víc bolí. Ale nepřeháníme to.

Podívejte se na nabídky zaměstnání na Jobs.cz a najděte si firmu a pozici, která vám bude nejlépe vyhovovat.

Další články k tématu

Triky přímo od personalistky: jak získáte zájem firem

Všude slyšíte, že je dobrá doba změnit práci. Říkáte si: tak to také zkusím. Poslali jste životopis na nabídku, která vás lákala, jenže vás nevybrali. Nebo se vůbec neozvali… Nenechte se tím otrávit! Tereza Valášková dlouho pracuje v personalistice a v dnešním článku vám poradí, co můžete zkusit dělat jinak, aby vás firmy začaly zvát na pohovor. … číst více

7 důvodů, proč vás nepozvali na pohovor, i když mohli

Zareagovali jste na zajímavou pozici… a nic. V lepším případě dostanete odpověď, že vybrali kandidáta, který lépe vyhovoval požadavkům, v horším případě fakt nic. Co může být důvodem, že vás firma na pohovor nakonec nepozvala, i když klidně mohla? 1. Nesplnění úkolu V některých inzerátech najdete instrukce, jak se na danou pozici přihlásit. Většinou to bývají instrukce typu: … číst více

Udělejte z nejistoty váš hnací motor

Nejistota je v posledních týdnech všude kolem nás. Nevíme, kdy budeme moci chodit do restaurací, nevíme, jak to bude nadále s naší prací. Existuje však několik taktik, jak se s nejistotou vypořádat. Před několika lety provedli neuroekonomové z Kalifornského technologického institutu výzkum zabývající se běžnými pracovními rozhodnutími. A zjistili, že čím méně informací má náš … číst více

Jak hledat práci v nejisté době, která nás letos čeká? Tady je 5 tipů, jak na to

Situace na trhu práce se v posledním roce dramaticky změnila. Některé firmy byly nuceny propouštět a ubylo nabízených pozic. Práce však stále je a některá odvětví zažívají dokonce rozmach. Na Jobs.cz je okolo 15 tisíc nabídek měsíčně. To je slušný výběr. Uchazeči o zaměstnání se nicméně musejí přizpůsobit novým podmínkám, pokud chtějí uspět. Jak byste měli … číst více