Od 1. června 2025 začala platit tzv. Flexinovela zákoníku práce, která přináší řadu změn. Podívejte se, co všechno je jinak oproti minulému znění a projděte si příklady možných „sporných“ situací. Přehled jsme připravili ve spolupráci s advokátkou Lenkou Gomez Tomčalovou.
Nově: Zkušební doba může být sjednána až na 4 měsíce u běžných zaměstnanců a až na 8 měsíců u vedoucích pracovníků. Zároveň je možné se dohodnout na prodloužení zkušební doby. Ta ovšem nesmí přesáhnout zákonný limit 4 a 8 měsíců. Zároveň není možné prodlužovat zkušební dobu sjednanou před 1. 6. 2025.
Dosud: Maximální zkušební doba byla 3 měsíce u běžných zaměstnanců a 6 měsíců u vedoucích pozic a nebylo možné ji prodlužovat.
POZOR: I nadále ale platí, že zkušební doba nesmí být sjednána delší, než je polovina sjednané doby trvání pracovního poměru na dobu určitou.
Příklad: Pokud je zaměstnanec přijímán na vedoucí pozici na dobu určitou na jeden rok, může být ve zkušební době 8 měsíců?
Odpověď: Nemůže, může být nejvýš 6 měsíců, protože je potřeba dodržet, že zkušební doba u pracovního poměru na dobu určitou nesmí být delší, než je polovina této doby.
TIP: Pro spoustu lidí je změna práce stres i z důvodu zkušební doby, a proto je na místě uplatnění delší zkušební doby 4/8 měsíců dobře rozmyslet. Navíc je to z hlediska ztráty zaměstnance doba nejvíc riziková.
Nově: Odpadá povinnost vstupní lékařské prohlídky u zaměstnanců, jejichž práce náleží do 1. kategorie nejméně rizikových prací. Jak zaměstnanec, tak zaměstnavatel mají ale právo vstupní lékařskou prohlídku požadovat. Není tedy povinná ze zákona, ale jen na vyžádání jedné nebo druhé strany.
Dosud: Vstupní lékařská prohlídka před začátkem pracovního poměru byla povinná u všech nově přijímaných zaměstnanců, a to bez ohledu na to, do které z kategorií jimi vykonávaná práce náležela.
Nově: Výpovědní doba začne běžet okamžikem doručení výpovědi, nikoliv až od 1. dne následujícího měsíce.
Dosud: Výpovědní doba začínala vždy až prvním dnem následujícího měsíce po doručení výpovědi.
POZOR: Pokud bude výpověď předána ještě před 1. 6. 2025, bude výpovědní doba stále dva měsíce a bude se počítat od prvního dne následujícího měsíce, tedy „po staru“.
Nově: V těchto případech může zaměstnavatel uplatnit zkrácenou výpovědní dobu 1 měsíc Tato výpovědní doba začíná běžet také dnem doručení.
Dosud: Výpovědní doba byla standardně dvouměsíční, bez možnosti zkrácení z jakýchkoli zákonných důvodů.
Příklad: Bude-li výpověď při porušení kázně doručena například 3.6. 2025, výpovědní doba běží od tohoto data jeden měsíc, takže k 3.7. 2025 pracovní poměr skončí. Zatímco kdyby byla výpověď doručena třeba 25.5. 2025 (kdy ještě platí stará pravidla), od začátku června začne běžet dvouměsíční výpovědní doba a pracovní poměr skončí k 31. červenci.
Nově: Zaměstnanci, kterému bude ukončen pracovní poměr kvůli dlouhodobé ztrátě zdravotní způsobilosti (pro pracovní úraz, onemocnění nemocí z povolání nebo pro ohrožení touto nemocí, což je nově sloučeno pod písmeno d) paragrafu 52), bude náležet náhrada ve výši dvanáctinásobku průměrného měsíčního výdělku. Náklady na výplatu náhrady budou hrazeny ze zákonného pojištění zaměstnavatele, nikoliv z firemního rozpočtu.
Zároveň ukončení pracovního poměru z důvodu nejvyšší přípustné expozice (např. zdraví ohrožujícímu prostředí) na pracovišti spadá pod písmeno e) paragrafu 52 a i nadále se při něm vyplácí odstupné (také ve výši dvanáctinásobku průměrného měsíčního výdělku).
Dosud: Důvody ztráty zdravotní způsobilosti byly rozděleny jinak: nemoc z povolání, pracovní úraz a nejvyšší přípustná expozice spadaly pod písmeno d), zatímco obecná dlouhodobá ztráta způsobilosti spadala pod písmeno e). Pouze v případě, že zaměstnanec dostal výpověď z důvodu nemoci z povolání, pracovního úrazu či dosažení nejvyšší přípustné expozice, náleželo zaměstnanci odstupné ve výši dvanáctinásobku průměrného měsíčního výdělku. Odstupné hradil zaměstnavatel.
Nově: Zaměstnanci budou moci během rodičovské dovolené uzavřít dohodu o provedení práce nebo o pracovní činnosti se svým současným zaměstnavatelem, a to se stejným vymezením práce.
Dosud: Zaměstnanci nemohli během rodičovské vykonávat na dohodu pro stejného zaměstnavatele, u něhož čerpali rodičovskou dovolenou, stejný druh práce jako druh práce sjednaný v pracovní smlouvě, což se v praxi často obcházelo.
Nově: Zaměstnanci, kteří se vrátí z rodičovské dovolené před dosažením dvou let věku dítěte, budou mít garantovaný návrat na původní pracovní pozici a pracoviště (tzv. “původní židli”).
Dosud: Zaměstnavatel byl povinen držet stejnou pozici po dobu mateřské dovolené, tedy 28 týdnů (37 týdnů při vícečetném těhotenství). Po návratu z rodičovské (do 3 let věku dítěte), už zaměstnavatel nemusel nabídnout stejnou pozici, ale měl povinnost přidělit práci odpovídající pracovní smlouvě.
Nově: Na zástup za dočasně nepřítomného zaměstnance (z důvodu mateřské, rodičovské nebo otcovské dovolené) bude možné pracovní poměr na dobu určitou opakovaně prodlužovat . Celková doba však nesmí přesáhnout devět let.
Dosud: Platilo omezení, že pracovní poměr mohl být uzavřen nejvýš na 3 roky a jen 2× prodloužen.
Příklad: Pavel nastoupí do firmy jako zástup za kolegyni, která odešla na rodičovskou dovolenou. Firma mu nabídne smlouvu na 1 rok. Po roce ale stále není kolegyně zpět, takže Pavel dostane další prodloužení na půl roku a pak ještě dvakrát. Firma s ním bude moci uzavírat smlouvy opakovaně, dokud celková doba nepřesáhne 9 let a/nebo se kolegyně nevrátí.
Nově: Zaměstnavatel nesmí omezovat zaměstnance v nakládání s informacemi o výši a struktuře jeho mzdy, platu nebo odměny z dohody.
Flexinovela tak ruší doložky mlčenlivosti o odměně. Výslovný zákaz omezovat zaměstnance v tom, aby vzájemně sdíleli informace o výši jejich odměny, má pomoct odhalit případné rozdíly v odměňování zaměstnanců vykonávajících stejnou nebo podobnou práci. To by mělo přispět k dosažení rovnosti v odměňování.
POZOR: Aplikací doložek o mlčenlivosti by se zaměstnavatel dopustil přestupku, za nějž mu může být udělena pokuta až do výše 400 tisíc korun. Aby se tomuto postihu vyhnul, musí být schopen prokázat, že zaměstnance v nakládání s informacemi o mzdě, platu nebo odměny neomezuje, doložku neaplikuje a zaměstnanec je srozuměn s tím, že jí není vázán.
Dosud: Platnost doložek o mlčenlivosti ohledně mzdy zpochybnil v některých případech už dříve například veřejný ochránce práv. Zákaz sdílet výši své mzdy nebyl ale takto výslovně v zákoně uveden.
Nově: Zaměstnavatel je povinen předat zaměstnanci mzdový výměr ještě před začátkem výkonu práce. Platí to i v případě, kdy jde o výkon práce podle nových mzdových podmínek.
U elektronického doručování mzdového výměru už není třeba předchozího souhlasu zaměstnance (s tímto způsobem doručení) a lze doručovat i na jeho pracovní e-mail. Písemnost je doručena okamžikem, kdy její převzetí potvrdí zaměstnanec zaměstnavateli písemně; nedojde-li k potvrzení převzetí písemnosti ve lhůtě 15 dnů ode dne jejího odeslání, je doručení neúčinné. Nelze tedy využít fikci doručení.
POZOR: Zaměstnavatel také musí mzdový výměr doručit přes takové rozhraní, které zaměstnanci umožní si mzdový výměr uložit a vytisknout. Zároveň musí být mzdový výměr opatřen uznávaným elektronickým podpisem zaměstnavatele.
Dosud: Mzdový výměr musel zaměstnavatel doručit v den nástupu zaměstnance do práce, tedy nikoliv před zahájením výkonu práce. Dříve musel zaměstnanec s elektronickým doručováním mzdového výměru písemně souhlasit ve zvláštním souhlasu a doručení písemně potvrdit do 15 dnů, přičemž pokud tak neučinil, nastávala fikce doručení posledním dnem této lhůty. Zaměstnavatel musel mzdový výměr doručovat na vlastní elektronickou adresu zaměstnance.
Nově: Zaměstnavatel může vyplácet zaměstnanci s jeho souhlasem mzdu, plat nebo jejich část v dohodnuté cizí měně. Přitom podmínkou už není místo výkonu práce v zahraničí. Stačí, pokud má zaměstnanec objektivní vazbu na zahraničí, např. je cizinec, žije v cizině, hradí své náklady či náklady svých rodinných příslušníků v cizině aj.
I nadále platí, že bude možné vyplácet mzdu nebo její část v cizí měně pouze na základě dohody mezi zaměstnancem a zaměstnavatelem. Cizí měna, ve které bude zaměstnavatel vyplácet mzdu, se také musí řídit kurzem podle kurzovního lístku České národní banky.
Dosud: Výplata v cizí měně byla možná pouze u zaměstnanců s místem výkonu práce v zahraničí.
Nově: Zákon dává přednost bezhotovostní výplatě mzdy na bankovní účet. Pro tuto formu výplaty tedy už nebude potřeba souhlas zaměstnance. Pokud nicméně zaměstnanec bezhotovostní formu výplaty písemně odmítne, nemá bankovní účet nebo ho neposkytne, vyplácí zaměstnavatel mzdu nebo plat v hotovosti v pracovní době a na pracovišti, nebylo-li dohodnuto jinak.
Dosud: Zákon preferoval hotovostní výplatu, takže zaměstnavatel musel mít souhlas zaměstnance s výplatou mzdy na bankovní účet.
Nově: Mladiství, kteří dovršili 14 let a zatím neukončili školní docházku, budou moci legálně vykonávat lehké práce během školních prázdnin. Při jejich zaměstnávání musí být zároveň splněno několik podmínek práce:
Dosud: Legální věk pro zaměstnání mladistvých byl 15 let a podmínkou ukončená povinná školní docházka.
POZOR: Podmínky zaměstnávání mladistvých do 15 let a nad 15 let se liší.
Neplacené volno při hledání nového zaměstnání je nově zkráceno v případě výpovědi nebo dohody ze sankčních důvodů (např. při porušení pracovních povinností nebo nesplnění předpokladů) na půlku, tedy na dva dny. Po vyčerpání tohoto neplaceného volna mohou zaměstnanci navíc využít neplacené volno v rozsahu až dvou dnů, určené ale výhradně pro využití poradenských služeb Úřadu práce.
Volno při úmrtí blízké osoby v celých dnech: Nárok na volno při úmrtí blízké osoby bude stanoveno v celých dnech, nikoliv jen v hodinách. V případě úmrtí manžela/lky (partnera/rky), druha/družky, dítěte, vnoučete, rodiče, prarodiče nebo sourozence přibude zaměstnanci možnost čerpat doplňkové neplacené volno v rozsahu až pěti dnů.
Volno při doprovodu blízkého do zdravotnického nebo školského zařízení: U překážky v práci z důvodu „doprovodu“ je jednoznačně stanoveno, že pracovní volno zaměstnanci náleží nejen při doprovodu blízké osoby do zdravotnického zařízení nebo školského poradenského zařízení, ale i při jejím doprovodu zpět.
Rozšíření vlivů při znemožnění cesty do zaměstnání: U překážky v práci „Znemožnění cesty do zaměstnání“ (týkající se těžce zdravotně postižených zaměstnanců) došlo k vyjasnění v tom smyslu, že za relevantní znemožnění cesty je třeba považovat nejen povětrnostní vlivy, ale také živelní události či jiné obdobné mimořádné události, jako jsou například povodně.
Chcete přilákat nové zaměstnance a vyzkoušet novinky Flexinovely v praxi? Inzerujte na Jobs.cz a najděte nové lidi.
Patří mezi 50 nejúspěšnějších personalistů světa. Je uznávanou top manažerkou a bojovnicí za práva žen. Rostya Gordon-Smith přitom říká, že to nejdůležitější, co musí žena udělat, je přestat urputně slaďovat kariéru a osobní život a snažit se dobře vychovat své děti. Dobře ví, o čem mluví, sama vychovala čtyři syny a je babičkou osmi vnoučat. …
Každý chce za své know-how dostávat co nejvíc peněz. Záleží na oboru, vzdělání, regionu, dosavadní praxi a samozřejmě na pozici, kterou člověk zastává. Které pozice patří v České republice mezi ty nejlépe placené? A v jakém rozmezí se nejčastěji pohybují mzdy, jež ředitelé nebo manažeři dostávají? Na stupních vítězů se umístili… Podle portálu platy.cz dostávají v České republice …
Jaké kariérní tipy má cenu číst? Inspirujte se tím, co čtou ostatní. Vybrali jsme pro vás články, které vás na Jobs.cz nedávno výrazně zaujaly. Nahlédněte do kanceláří předních českých technologických firem a hned potom zjistěte, čím odsuzujete své CV k vyhození do koše. Když vám firma po měsíci odpoví, nezabijte své šance už první větou, …
Řídit lidi není lehká práce. Někdo to zvládá dobře, jiný moc ne. I šéfové dělají chyby. Ostatně i podřízení, a tak není potřeba ohrazovat se vůči vedoucímu kvůli každé prkotině. Někdy se ale určité situace často opakují nebo zkrátka šéfovo nesprávné chování překročí únosnou míru. Pak je na místě se ozvat. Neustále mě kontroluje Někteří …
