Součástí výběrového řízení jsou často psychometrické testy. Nejčastěji je budete vyplňovat při účasti na assessment centre nebo online odkudkoliv je vám libo. Uchazeče nejčastěji zajímá, s jakými testy se setkají, co testy měří a jak se na ně dá připravit. „Spíše než o přípravu jde o váš přístup,“ říká Michal Dlouhý, který se ve společnosti LMC zabývá psychometrií.
Jobs.cz: Proč se ve výběrovém řízení používají psychometrické testy?
Prvním důvodem je, aby personalista dostatečně dobře odhalil kandidáta. Výhodou z pohledu kandidáta je, že ne každý se umí dobře prodat, takže uchazeč se může spolehnout, že personalista se o něm dozví klíčové informace, které potřebuje vědět. Celé výběrové řízení je o tom, že uchazeč by měl najít práci, na kterou má a která ho baví a personalista by mu ji měl nabídnout, tj. měla by se střetnout nabídka s poptávkou. Psychometrie představuje objektivní měření. Ve chvíli, kdy se dělá pohovor, se například personalista nebo uchazeč nemusejí dobře vyspat a měření tak představuje pro personalistu objektivní podklad pro hodnocení. Měření personalistovi pomáhá rozhodnout se, ale neudělá za něj rozhodnutí samotné.
Jobs.cz: Proč se vlastně bavíme o psychometrii? Copak se dá lidské chování změřit?
Co určitě změřit lze, je pracovní potenciál člověka. Ten lze zjistit pomocí dotazníků a testů. Dotazníky měří tzv. měkké dovednosti, například jak umíte pracovat v týmu, vytvářet vize a strategie, pracovat s inovacemi, a motivaci, tj. co chcete a co nechcete. Testy měří váš konkrétní výkon v určité činnosti. Například jestli máte analytické myšlení a poradíte si s čísly. Schopnosti a dovednosti, které zjišťujeme z dotazníků, není lehké změřit, ale dá se říci, že vám jde něco lépe nebo hůře než ostatním. Naproti tomu testy umí přesně říct, zda něco umíte nebo ne, v porovnání s ostatními.
Jobs.cz: Zmiňujeme dotazníky a testy. Jaký je v nich rozdíl?
V dotaznících neexistuje dobrá ani špatná odpověď. Například je dobře nebo špatně, když jste inovativní? Vždycky záleží, na jakou pozici vás nabírají. Při vyplňování dotazníků se nemusíte bát, že odpovídáte špatně. Například to, že vám nejde vytvářet vize a strategie nevadí, pokud vás nabírají na exekutivní pozici. U testů už musíte něco znát. Existují v nich správné a špatné odpovědi a pokud odpovíte špatně, získáte méně bodů a dosáhnete horšího výsledku.
Michal Dlouhý, Product Evangelist, LMC
Má na starosti činnosti související s psychodiagnostikou jak uvnitř firmy tak mimo ni. Hlavní náplní jeho práce je umožnit zákazníkům LMC vybírat správné kandidáty na dané pozice, jejich rozvoj a dosáhnout úspor prostřednictvím kvalitního recruitmentu. Specializuje se na oblast online řešení. Michal Dlouhý je absolventem Vysoké školy ekonomické v Praze.
Jobs.cz: Dejme tomu, že dnes projdu psychometrickým měřením. Budou výsledky stále stejné nebo se v čase mění?
To co měříme dotazníky, se může v čase vyvíjet a měnit. Například se může měnit způsob, jak dokážete motivovat ostatní, vést lidi, vyjednávat a podobně. Proto jsou výsledky těchto dotazníků platné přibližně rok. U motivace se mohou výsledky změnit i rychleji. Například dnes přijdete do práce a bude vás motivovat uznání za práci a hezké pracovní prostředí. Pokud ale přijdete večer domů, kde najdete vypálený byt, máte na krku hypotéku a musíte živit děti, mohou se vaší motivací rázem stát peníze a jistota. I motivace má tedy určitou časovou platnost, my říkáme přibližně půl roku. U testů je to jinak. Testy měří třeba logické myšlení a to se v čase příliš nemění.
Jobs.cz: Používají se i testy inteligence? Pokud ano, jaké?
Obecně platí, že inteligence je jeden z největších předpokladů pro výběr do pracovních pozic. My máme sadu tří testů, které dohromady ukazují inteligenci člověka. Dříve se hodně používal IQ, ale to už ustupuje do pozadí. IQ je totiž jen jedno číslo, ale inteligence je mnohem více strukturovaná. Ukazuje, jak rozumíte číselným vyjádřením, jak si poradíte s psaným textem, jak dokážete abstraktně myslet apod. Proto se spíše používají oddělené testy, které měří právě zmíněnou práci s čísly, s textem, s abstraktními myšlením a ve výsledku má personalista souhrnnou informaci o tom, jakého člověka má před sebou. Nevýhodou IQ je, že neodhalí, na co má člověk větší či menší nadání. Když má někdo IQ 120, víme, že je ten člověk chytrý. Nevíme ale, co mu jde lépe a co hůře.
Jobs.cz: Zajímají se firmy i o emoční inteligenci, tzv. EQ? Tzn. zajímá je, jak se člověk chová ve vztahu k ostatním, jak prožívá situace apod.? A dá se to vůbec změřit?
Emocionální inteligence, EQ, jsou v podstatě tzv. měkké dovednosti. Například to, jak fungujete v týmu, zda jste konfliktní, jaká je vaše motivace, zda jste vůbec motivovaní ke spolupráci apod. My měříme IQ pomocí testů, o kterých jsme mluvili na začátku, a EQ měříme dotazníky. Existují i nástroje, které měří týmové role, měří fungování celého týmu a jednotlivce v něm apod. Dnes už se více měří EQ, protože se na pohovoru hůře rozpozná. IQ je váš určitý předpoklad, ale nevypovídá nic o tom, jak budete fungovat. To se skrývá ve zmíněných měkkých dovednostech, neboli EQ, a proto se dnes měří i toto. IQ, které měří tvrdé věci, pak slouží jako zpřesňující údaj.
Jobs.cz: Je možné, aby někoho přijali nebo nepřijali jen na základě výsledků testů a dotazníků? Tedy bez dalšího přijímacího pohovoru apod.
Moje zkušenost je, že to personalisté nedělají. Maximálně dělají takzvaný pozitivní předvýběr. Tedy že si uchazeče otestují a podle výsledků testů si je zvou. Vytipovávají si mezi uchazeči hvězdu, které se vyplatí zavolat dnes a pozvat ji na zítra. Protože ten člověk je tak dobrý, že když mu personalista zavolá zítra, může se stát, že už nebude na trhu k dispozici. Nevím o tom, že by někdo psychometrii používal jako negativní preselekci, tzn. že by někoho otestovali a na základě výsledků ho už nepozvali.
Jobs.cz: Jak se může uchazeč na testy připravit?
Psychometrické testy od LMC jsou adaptivní, tedy že žádné dva testy nejsou stejné. Mění se podle toho, co tam uchazeč průběžně vyplňuje. Každý uchazeč vyplňuje jiný test, protože každý reaguje jinak. Spíše než o připravenost jde o přístup. K měření přistupujte otevřeně. Každý dotazník má nějakou pojistku, která hlídá, zda to, co vyplňujete, je skutečně pravda. Je lepší, když personalista uvidí profil, který nezapadá do všech kritérií než aby viděl, že jste v dotazníku neříkali pravdu. I kdybyste se pokoušeli stylizovat, nebo vyzrát na test jinak, byli byste sami proti sobě. V případě zjišťování měkkých dovedností nevíte, jakou osobnost personalista hledá, proto ani nemůžete vědět, jak se stylizovat.
Jobs.cz: Jak může personalista na základě výsledku testu určit, jaký jsem a jak se hodím na práci?
Personalista by měl mít stanoveno, co od uchazeče požaduje a na jaké úrovni. V inzerátu na danou pozici vždy najdete popis práce. Například máte vést tým, spravovat rozpočet a vést marketingovou kampaň. Druhým rozměrem je, co je třeba k vykonávání práce umět , tj. jaké schopnosti a dovednosti byste měli mít. A nástroje psychometrie dávají personalistovi odpovědi na to, zda a na jaké úrovni tyto kompetence máte, tj. jak odpovídáte profilu, který na danou pozici hledá.
