Jak používáte psychodiagnostiku ve Vašem výběrovém řízení?
Obecně mohu říci, že ji používáme zejména v druhých a dalších kolech výběrových řízení. Například při náboru do Trainee Programu se kandidáti setkají hned s dvojím druhem testování. Systémem tužka-papír vyplňují výkonnostní testy a ti nejlepší, kteří postoupí do dalšího kola, navíc ještě vyplňují online psychometrické dotazníky. Těmi zjišťujeme jejich osobnostní profil a také úroveň jejich kompetencí a motivaci.
Na jaké pozice využíváte psychometrické testování?
Určitě se s ním setkají všichni kandidáti na manažerské pozice. U specialistů záleží, o jakou pozici se jedná, kde a v jakém typu týmu je pozice umístěna a v neposlední řadě i na tom, do jakého stádia výběrové řízení dospělo. Např. psychometrii zařazujeme, když víme, že budoucí kolega bude mít v týmu těžkou pozici a bude muset své kolegy často přesvědčovat a ovlivňovat.
Obecně mohu říci, že s nějakým druhem osobnostního testu se u nás setká i ten, kdo bude pracovat za přepážkou. U těchto obchodních pozic, kdy je bankéř v kontaktu s klienty, velmi usilujeme o to, aby se zaměstnanci nestřídali příliš často. A testy nám pomáhají ty správné kolegy vybrat.
Kdo testy vyhodnocuje?
Testy a dotazníky u nás vyhodnocuje oddělení HR, příp. externí odborníci z řad psychologů. Podmínkou však vždy je předchozí zácvik vyhodnocovatelů.
Výsledky testů mohou obsahovat poměrně citlivé informace o uchazečích. Komu se dostanou výsledky testů do rukou?
Výsledky vidí vždy zástupce HR a to jen ten, kdo provádí konkrétní nábor. Ostatní členové HR oddělení k výsledkům přístup nemají. K výsledkům má také přístup přímý nadřízený dané pozice. Pokud je to trainee program, do kterého nabíráme na pozice napříč celou bankou, pak v tomto jediném případě mají k výsledné zprávě přístup všichni manažeři, kterým se kandidát přijde představit do závěrečného kola.
Jak dnes uchazeči reagují na testování?
Nedokážu posoudit, jak reagují, když doma vyplňují online dotazníky. My je ale vždy dopředu upozorníme, že jim je zašleme, aby nebyli překvapeni. Že by byli uchazeči nějak zaskočeni, nebo se testům bránili, se nám nestává.
Jednou se mi ale stalo, že uchazečka testy vyplnila, při samotném vyplňování bylo údajně vše v pořádku. Potom jsme si ji pozvali na interview do druhého kola, kde jsme spolu s manažerem měli před sebou i výslednou zprávu. Na základě zprávy jsem se potřebovala doptat na několik věcí, které se jevily jako zdroj možného problému. Reakce paní byla, proč se na to ptám. Tak jsem jí vysvětlila, že si potřebuji dát do souvislosti informace, kterém mám z předcházejícího interview, s výsledkem testu, ve kterém se vyjevilo něco, čemu bych ráda rozumněla. Ona se hrozně rozčílila, že testy jsou naprostá hloupost a jak jim můžeme věřit…. V testech jí vyšla vysoká konfliktnost, úplně ten nejvyšší stupeň. A během interview nám předvedla takové „divadelní vystoupení“, že tím výsledky testů potvrdila, aniž by někdo během interview slovo konflikt jakkoliv zmínil.
U těch, kdo nabírají nové spolupracovníky do firem, je velmi důležitá i empatie a intuice. Stává se vám, že se mine dojem, který z uchazeče máte, s výsledky testů?
Také se to stává. Test sestává z mnoha dílčích částí. Může vás zarazit rozpor třeba jen v jedné jediné oblasti chování. Pak se dívám, kolik bodů a jak uchazeč rozděloval (tzv. lži skore), kolik času vyplňováním testu strávil, zda se snažil do něčeho stylizovat apod. Test, byť je velmi sofistikovaný, velmi dobrý a dlouho vyvíjený, nemůže být nikdy stoprocentní.
Co v takovém případě děláte?
Minimálně se s tím člověkem chceme ještě jednou setkat a doptat se právě na tu oblast, která v testu vyšla jinak. Příkladem může být příklad zmíněné dámy, u které jsme si chtěli ověřit její konfliktnost.
Ještě se mi nestalo, že by se uchazeč jevil absolutně jinak, než vyšly výsledky testů. V dílčích částech se to ale stát může. Nedokážu ale říct, zda je to tím, že se ten člověk do něčeho stylizuje nebo něčím jiným.
Už se vám stalo, že by do práce nastoupil člověk, který se chová jinak, než se jevil v testech?
Nenapadá mne případ konkrétního člověka, u kterého by to bylo tak výrazné, že bychom si řekli, že jsme se museli ve výběrovém řízení splést.
Je možné, že byste někoho vyřadili z výběrového řízení jen na základě výsledků psychometrických testů? Bez toho, že byste s ním vedli pohovor?
Testy jsou pro nás dalším kamínkem do mozaiky. Čím pestřejší mozaika, tím lépe. Jen na základě testů nikoho rozhodně neodmítneme.
Co když je někdo skvělý odborník, ale podle výsledků testů se nehodí do firmy nebo do týmu. Hledáte dál, i když by to byl jediný vhodný uchazeč?
Odbornost určitě není všechno. Ověřili bychom si dvakrát třikrát, že v týmu bude sedět. Do výběrového řízení pak přizveme i tým. Necháme kandidátovi, aby týmu něco prezentoval nebo aby si s každým členem týmu sednul a diskutoval s ním. Pak se každého člena týmu ptáme na zpětnou vazbu.
Z náboru trainees si pamatuji na situaci, kdy kandidát měl naprosto výborné výkonové testy, skvělé výsledky modelových situací, během assessment centra doslova převálcoval ostatní kandidáty a manažeři z něj byli unešeni. A když jsme se pak dívali na výsledky osobnostních testů, tak nás psychologové upozorňovali na možné rizikové oblasti v chování. Přesto jsme tohoto kandidáta přijali, ale manažer už dopředu věděl, na co si má dát pozor a jak s tím kandidátem pracovat. Stejnou zpětnou vazbu dostal i samotný kandidát.
Mají uchazeči možnost se seznámit s výsledky testování?
Úspěšným uchazečům do trainee programů výsledky parafrázujeme. Tzn. nevidí celou zprávu, ale to hlavní se z ní dozvědí. Neúspěšným kandidátům dáváme jen celkovou zpětnou vazbu na celé výběrové řízení. Ale pokud si někdo své výsledky vyžádá, dáváme si záležet, aby mu někdo od nás vysvětlil jejich interpretaci a aby kandidát přesně věděl, proč jsme ho odmítli.
Marie Mourková
