Pracujete v psychologicky bezpečném nebo toxickém prostředí?

Za celý život projde člověk různými týmy. V některých debata pěkně proudí, nápady se jen hrnou a za týmem jsou vidět výsledky. Za to z porad jiných týmů odcházejí jeho členové vyčerpaní. Každý si tam hlídá svůj píseček a bojí se cokoliv říct. V čem je mezi dvěma na první pohled podobnými týmy rozdíl? Na to hledaly odpověď firmy i vědci.

Co to je skvělý tým?

Tuto otázku si začali klást zhruba před deseti lety ve společnosti Google. Netušili tenkrát, že mají před sebou dlouhou cestu, na které zkusí projít několika slepými uličkami. Projekt s názvem Aristotle odstartoval v roce 2012.

V následujících letech byly v rámci tohoto projektu zkoumány stovky týmů ve snaze přijít na to, proč jsou některé z nich úspěšnější než jiné. Zpočátku se výzkumníci, kteří dostali projekt Aristotle na starosti, zaměřili na různé předpoklady a kladli si otázky typu: Jsou úspěšnější týmy složené z lidí, kteří jsou si v něčem podobní?

TIP: Chcete práci na míru? Na Jobs.cz si můžete nastavit desítku kritérií a podle nich si třídit nabídky.  

Z toho vycházela další zkoumání zaměřená například na to, jak často se lidé z jednoho týmu scházejí mimo práci, jestli mají stejné koníčky nebo prošli podobným vzdělávacím systémem. Je lepší, když jsou všichni členové spíš introverti nebo jdou se vším ven? A hraje nějakou roli, jestli je v týmu vyvážen podíl mužů a žen?

Z koho je tým složen, není až tak podstatné

Jenže ať se výzkumníci dívali na takto nashromážděná data z jakéhokoliv úhlu, nenacházeli žádné jednoznačné souvislosti mezi složením týmů a jejich úspěšností. Jinými slovy nezáleželo na tom, jestli jsou lidé ve skupině typově podobnými osobnostmi, mají stejné zájmy nebo prošli podobným vzdělávacím systémem. Z jakých lidí je tým složen, nemělo vliv na jeho efektivitu.

Proto výzkumníci došli k závěru, že úspěšnost týmu musí záležet na něčem jiném. Začali se proto zajímat o normy, které v té které skupině vládnou. Ty mohou být skryté nebo i obecně známé. V některých skupinách se například lidé střídali v konverzaci spontánně, jinde jejich debatu více moderoval šéf. I když se ukázalo, že právě tyto normy, na kterých stojí sociální interakce ve skupině, jsou pro úspěšnost týmu rozhodující, nebylo výzkumníkům dlouho jasné, které normy vedou ke kýžené efektivitě.

Všichni mají stejnou možnost se vyjádřit

Později došli výzkumníci projektu Aristotle ke zjištění, že stěžejní jsou dvě základní pravidla, a sice: skupiny, ve kterých se její členové střídali při debatě tak, že každý z nich hovořil přibližně stejně dlouhou dobu, byly úspěšnější než ty, v nichž převažoval hovor jedince nebo užší skupiny na úkor ostatních.

A za druhé: v úspěšných týmech na sebe lidé dokázali dobře reagovat a odhadnout podle hlasu, výrazu nebo neverbální komunikace citové rozpoložení ostatních členů.

Na poradách jako v bavlnce

Svoje pozorování výzkumníci později identifikovali s konceptem tzv. psychologického bezpečí, jehož autorkou je odbornice na leadership a managment na Harvard Business School Amy C. Edmondsonová. Ta přišla už v roce 1999 na to, že v prostředí, kde vládne psychologické bezpečí, mají jednotliví členové důvěru, že se mohou na cokoliv zeptat nebo vyjádřit svůj názor, aniž by byli napadáni, odmítáni nebo zesměšňováni.

Tam, kde naopak bezpečné prostředí není, se nápady a myšlenky, které by mohly projekt nebo práci týmu posunout, tlumí hned v samotném zárodku – v hlavách samotných aktérů. Strach, že plácneme nějaký nesmysl nebo budeme kritičtí a ostatním se to nebude líbit, je do jisté míry přirozený. Stejně tak obava z přiznání chyb, které každý z nás dělá. Ale pokud se cítíme psychologicky v bezpečí, dokážeme tyto „strachy“ snáze překonat.

V týmech, kde vládne psychologické bezpečí, se lidé nebojí:

být kreativní – přinášet třeba i trochu ztřeštěné nápady a sahat i k neosvědčeným řešením,

chybovat, chyby přiznávat a nést za ně odpovědnost – ne příliš ověřené cesty mohou znamenat více chyb, ale včasným odhalením se daří přehmaty rychleji napravit a neopakovat,

být kritičtí – snáze se tak odhalí případná slabá místa projektů.

Základ a jeho další kameny

Psychologické bezpečí je základem správného fungování jakékoliv skupiny, která společně na něčem pracuje. Nicméně ve společnosti Google v rámci projektu Aristotle identifikovali další čtyři faktory ovlivňující výkonnost týmu. Je to také:

•     Spolehlivost

Členové týmu se mohou spolehnou na ostatní, že odvádějí práci včas a ve vysoké kvalitě.

•       Struktura & jasnost

Členové týmu mají jasné role, plány a cíle.

•       Smysl

Práce je pro členy týmu osobně důležitá.

•       Dopad

Členové týmu jsou přesvědčeni, že jejich práce má dosah a přináší změnu.

Co je opakem bezpečí?

Nastavit a udržovat psychologické bezpečí není vůbec jednoduché. Roli hraje osobnost šéfa, ale i kultura celé firmy. O prostředí, kde člověk nebude napadán nebo ponižován, se musí ale zasazovat všichni členové týmu.   

Opakem dobře nastaveného klima pro sociální interakce je toxické prostředí. To se vyznačuje vzájemnou nedůvěrou, neupřímnou zpětnou vazbou a celkovou sebecenzurou. Bývá zde také velký tlak na výsledky, ale bez možnosti chybovat. 

Podle nedávného průzkumu společnosti McKinsey je právě toxické prostředí největším motorem vyhoření a úzkostí. Proto je na místě z firmy, kde se takové nezdravé klima vyskytuje, odejít a zkusit najít práci tam, kde se psychologické bezpečí snaží budovat.

Míst je stále dostatek a šance najít si skvělý job na Jobs.cz je pořád velká. Jděte do toho a odpovídejte na inzeráty tam, kde najdete skvělý tým.