Testy? Pro uchazeče běžná součást výběrového řízení
Takovou zkušenost má z náboru Iveta Kalhotková, HR Consultant ze společnosti Coca-Cola HBC. „Spíše než na testy ale dáme na dojem a zkušenost, kterou získáme během výběrového řízení s kandidátem“, doplňuje svými zkušenostmi náhled firem na využití testů a dotazníků ve výběru vhodných uchazečů.
Co pomocí testů ve výběrovém řízení zjišťujete?
Pomocí testování si ověřujeme výkonová hlediska jako analytické a logické myšlení, informační kapacitu, schopnost učit se. Zároveň testujeme pracovní předpoklady kandidáta – jeho preferovaný styl práce. V případě některých pozic testujeme také manažerský potenciál.
Jak uchazeče testujete?
Testování probíhá nejčastěji online, pokud je to možné. Samotné testování zařazujeme až v průběhu či těsně v závěru výběrového řízení. Testujeme tedy kandidáty, se kterými jsme již v kontaktu a splňují naše základní představy pro danou pozici.
Jak reagují uchazeči na to, že mají podstoupit psychometrické testy?
Nesetkali jsme se s negativní reakcí. Testování je u kandidátů přijímáno jako běžná součást výběrového řízení. Občas zaznamenáme obavy, pokud se jedná o interního zaměstnance, ale to spíše pokud testování používáme v souvislosti s jinými projekty, ne v interních výběrových řízeních.
Psychometrické testy nejsou hlavním kritériem výběru
Iveta Kalhotková
HR Consultant, Coca-Cola HBC
Působí ve společnosti Coca-Cola HBC od roku 2008. Vystudovala andragogiku a personální řízení na Karlově Univerzitě. Ve chvílích, kdy nevybírá nové pracovní kolegy, ráda hraje squash, potkává se s přáteli, čte si nebo jen tak relaxuje.
Na jaké pozice psychometrické testování využíváte?
Nejčastěji na pozice vedoucích týmů, analytické pozice a specialisty obecně. Naopak netestujeme kandidáty na administrativní pozice nebo pozice obchodnické.
Je možné, že byste někoho vyřadili z výběrového řízení jen na základě výsledků psychometrických testů? Bez toho, že byste s ním vedli pohovor?
Tato varianta není v tuto chvíli možná už proto, že testy používáme až v pozdějších fázích výběrového řízení, kdy jsme s kandidáty v osobním kontaktu. Nicméně obecně nepoužíváme psychometrické nástroje jako hlavní a jediné kritérium pro výběr.
Kdo testy vyhodnocuje?
Testy vyhodnocuje příslušný konzultant. Z tohoto hlediska je pro nás důležité, aby systém, se kterým pracujeme umožňoval vygenerovat z testování zprávu a dokázal tak konzultantům usnadnit interpretaci výsledků. Náročnější testy, např. pracovní styly chování, vyhodnocuje konzultant certifikovaný pro tuto oblast. Případně konzultant externí společnosti, pokud jde o specifickou baterii testů. Takové testy ale využíváme výjimečně.
Komu dalšímu se dostanou výsledky testů do rukou?
S výsledky pracuje HR konzultant, který je následně diskutuje s line managerem. Samotnému kandidátovi jsou v případě zájmu výsledky taktéž sděleny, nicméně ústně interpretovány. Interní uchazeči se výsledky vždy dozvědí v rámci své zpětné vazby.
Spíše než na testy dáme na dojem a zkušenost z výběrového řízení
Už se vám stalo, že by přišel do firmy jiný člověk, než se jevil dle výsledků testů?
Zpravidla opravdu máme s kandidátem osobní kontakt ještě před testováním, tudíž si podobný případ nevybavuji.
A naopak, stává se vám, že se mine dojem, který z uchazeče máte, s výsledky testů?
Vybavím si jeden až dva případy, kdy výsledek testu byl jiný než jsme kandidáta vnímali my. Obecně výsledky testů spíše pozorované chování potvrzují.
Co má pro vás má větší váhu? Psychometrie nebo intuice a dojem, který z uchazeče máte?
To, na co spíše dám a dají i samotní line manažeři, je dojem a zkušenost, kterou získáme během výběrového řízení s kandidátem. Z osobnostních dotazníků a výkonnostních testů si spíše dokreslujeme získaný dojem a možné rizikové oblasti.
Co když je někdo skvělý odborník, ale podle výsledků testů se nehodí do firmy nebo do týmu. Hledáte dál, i když by to byl jediný vhodný uchazeč?
Při výběrových řízeních nehledáme jen odborníka nebo „hotového“ člověka, ale také člena týmu, takže i toto je důležitý aspekt, který při výběru člověka zvažujeme. Takže pokud bychom byli přesvědčení, že rozdíl je nepřekonatelný, tak bychom hledali dál.
