Rovné příležitosti jsou pro všechny

Výběr otázek a odpovědí s diskuze na téma: „rovné příležitosti“. Na otázky odpovídala Vera Maria Budway-Štrobach, programová manažerka korporátní kultury a diverzity z HR oddělení České spořitelny.
Prozradila, s jakými bariérami se při zavádění programu rovných příležitostí setkala, jaká úloha je v přístupu manažerů a manažerek, jak na změny reagují zaměstnanci a jaké úsilí museli vynaložit, aby došli až k prestižnímu ocenění Firma roku: rovné příležitosti.

Jak přistupujete k tématu diverzity? Co je obsahem programu rovných příležitostí ve vaší společnosti a proč se tomuto tématu věnujete?
Obsahem programu je zvýšit povědomí k problematice rovných příležitostí v České spořitelně, podporovat ženy (rodiče) s dětmi, např. formou flexibilních pracovních úvazků či práce z domova, a odstranit nerovnost v odměňování pro stejné pozice.
Impulsem byla otázka, proč je tak málo žen v managementu a málo mužů v pobočkové síti. Dali jsme si za cíl, že zmenšíme rozdíl mezi nízkým podílem mužů mezi zaměstnanci na jedné straně a nízkým počtem žen mezi manažery na straně druhé. Snažíme se podpořit rovné příležitosti ve vrcholovém managementu a zapojit ženy do rozhodování na nejvyšších úrovních.

Kdo všechno se na programu rovných příležitostí v České spořitelně podílí? Angažují se nějak zaměstnanci? Jak se to projevuje v jejich každodenním životě?
Program je součástí strategie banky; podílí se na něm proto celé představenstvo a top management, kteří mají podporu rovných příležitostí i ve svých KPIs (výkonnostních kritériích). Program je řízený „core“ týmem, neboli řídícím výborem osmi manažerek pod vedením programové manažerky, jíž jsem já. Rovněž máme řídící výbor, kam jsme přizvaly ke spolupráci také muže – ambasadory z top managementu, kteří nás podporují a ztotožňují s programem a jeho cíli.
Pro zaměstnance pořádáme workshopy na téma rovných příležitostí v pobočkové síti, nejčastěji na témata jako jsou slaďování pracovního a soukromého života a kariérní růst (flexibilní pracovní úvazky, práce z domova), rovné odměňování či vztahy mezi novými a zkušenějšími zaměstnanci (věková diskriminace).

Jak se vám povedlo přesvědčit muže – ambasadory, o kterých mluvíte, k podpoře programu rovných příležitostí?
Na začátku muži reagovali na program různě, mnoho z nich si myslelo, že je to „ženské hnutí“, „boj o moc“ nebo snaha o prosazování žen do představenstva. Vlivem společného působení v týmu nastavujeme cíle a směr konceptu rovných příležitostí a muži – nejen ambasadoři – postupně vidí, že to není žádný „ženský program“ ale program pro všechny. Na muže také platí fakta a čísla: kolik nás stojí nabrat nového zaměstnance, když nejsme schopni neintegrovat matky, jaký má program dopad na motivovanost/ výkonnost zaměstnance, image společnosti apod.

Hodně zaměstnavatelů deklaruje svou otevřenost různým netypickým úvazkům, ale málo je nabízejí. Jak se stavíte k zavádění flexibilních pracovních úvazků v České spořitelně?
Flexibilní úvazky stojí ve většině případů na dohodě mezi manažerem/-kou a zaměstnancem/-kyní. To znamená, že firma může deklarovat, že tyto úvazky v principu podporuje a skutečnost může vypadat jinak, když se pak manažer/ka nechce dohodnout. V České spořitelně se snažíme ukazovat praktické příklady, jak to může fungovat a proč je to dobrá věc (uvádíme relevantní ekonomické argumenty, odkazujeme na image firmy apod.). Hodně o tom komunikujeme a sledujeme uplatnění v praxi. Tým Diversitas někdy také slouží jako arbitr mezi manažerem/-kou a zaměstnancem/-kyní, aby se našlo společné řešení.

Zdroj: Česká společnost pro rozvoj lidských zdrojů
Celou diskusi naleznete na portálu projektu Alternativa www.prace-jinak.cz.