Jak vás dostanou do své firmy?

Nedostatek lidí na trhu práce trápí firmy už několik let a nutí je k tomu, aby hledaly řešení. Mohou chodit za studenty do škol a přemlouvat je, aby po škole šli pracovat k nim, a ne ke konkurenci, nebo si pracovní sílu vychovávat v podnikových školách a učilištích.

Import lidí ze zahraničí je jistě také jedna z cest, ale pro mnoho profesí nepřichází v úvahu nebo je jen doplňkový, mimo jiné proto, že současné zákony jej značně ztěžují.

Velkou část úsilí proto tak jako tak musí firmy vrhnout do průběžných náborových kampaní a dělat vše pro to, aby obstály v tvrdé soutěži s konkurencí o omezený počet kvalitních lidí dostupných na trhu práce.

A už jsme u marketingu v HR nebo úžeji v oblasti náboru. Je odpovědí na otázku „jak to zařídit, aby chtěli jít pracovat právě k nám?“ Co bude klíčovým faktorem pro rozhodování? Odpověď je jasná – brand firmy jako zaměstnavatele.

Čtyři P v HR
HR přebírá klasické marketingové postupy včetně terminologie či žargonu. Marketing v HR se dá tedy celkem dobře popsat analogiemi k marketingu trhu zboží a musí taky mít všechna 4 P – product, price, place, promotion.

Co je produktem v oblasti náboru? Konkrétní pracovní místo v konkrétní firmě. Jeho atraktivita je dána pověstí firmy jako silného hráče byznysu, pracovními podmínkami na dané pozici, atmosférou ve firmě, pověstí firmy jako zaměstnavatele a  samozřejmě také platovým ohodnocením. Pokud nabídka obsahuje přitažlivý mix těchto vlastností, těžko se jí pak odolává.

Cenou (price) jsou v HR marketingu kvalitní zaměstnanci, které firma získá, a těmito „tržbami“ musí také měřit úspěch HR marketingu. K definici správné ceny musí firma přesně vědět, jaký člověk do ní zapadne, jaké kvalifikační, ale i lidské předpoklady musí mít, a jaký plat mu může nabídnout, aby to bylo v souladu s platovou strukturou ve firmě.

Své požadavky a možnosti musí firma soustavně srovnávat se situací na trhu práce a neustále se jim přizpůsobovat. Právě vztah  nabídky k nabídkám konkurenčním vymezuje konkurenceschopnost jako zaměstnavatele. Jako příklad může sloužit zahraniční společnost, která pořádala nábor do nově otevřeného servisního centra a zaměřila se v něm na ženy na mateřské dovolené, které hledají zkrácený úvazek. Tímto krokem si rozšířila pole působnosti, protože oslovila málo využívaný segment trhu práce.

Nábor jako reklamní kampaň
Ještě před pár lety nábor a reklamní kampaň nespojovalo snad vůbec nic. Nábor byl technická záležitost a připomínal spíš milostivá oznámení královského dvora „na vědomost se dává…“ Personalisté byli naprosto přesvědčení o tom, že oni si vybírají a „ukázat“ se musí kandidáti.

Role se ale v současnosti takřka obrátily. Kvalitní kandidáti mají možnost rozhodnout se mezi několika nabídkami, a proto je dnes nábor podporován reklamními kampaněmi. Pohybujeme se ale na poli HR a oproti výběru spotřebního zboží se s výběrem místa váže jiný způsob rozhodování.

Daleko větší roli hrají racionální faktory, rozhodování je také delší. Produkt je tedy absolutním základem a uchazeč se rozhoduje na základě porovnávání jeho charakteristik. Kampaně zaměřené na emoce nemají v HR stejnou šanci na úspěch jako při oslovování spotřebitelů při nákupu konzumního zboží.
 
HR marketing není zázračný záchranný kruh. Pokud firma nemá moc co nabídnout, jakkoliv kvalitní kampaň jí nepomůže získat dostatek potřebných lidí. Pokud se ale firma o zaměstnance stará, pomůže ji dobře nastavený HR marketing seznámit svou cílovou skupinu se svou nabídkou a podpoří získávání a udržení takového složení pracovních týmů, které umožní obstát ve stále tvrdší konkurenci.

Publikováno též v Marketing Magazine