Platforma flexibilního zaměstnávání - alternativní úvazky nejsou pro každého

Alternativní formy práce nejsou pro každého.
Alternativní úvazky. Homeoffice, pružná pracovní doba atd. V současnosti často skloňovaná témata. Pohlížíme na ně jako na vhodný nástroj, který nám rychle pomůže ke změně.

Firmy očekávají, že ušetří náklady, zvýší produktivitu práce, budou umět rychleji reagovat na výkyvy trhu. Na druhé straně zaměstnanci očekávají, že když požádají o homeoffice, bude jim vyhověno a oni se těší, jak budou jeden den v týdnu mimo tlak firemních procesů. Ano, to je ideální stav, bohužel k němu vede ještě dlouhá cesta. Na této cestě budou obě strany, zaměstnavatel i zaměstnanec, překonávat mnoho překážek. Ne každá firma však tyto překážky překoná.

Zároveň je nutné říct, že ne každá společnost je na zavedení alternativních forem práce vhodná či připravená. A ne každý zaměstnanec je vyzrálý natolik, aby pro něj flexibilnější úprava úvazku byla přínosem a posunutím dopředu. O tom, proč je nutné přistupovat k zavádění alternativních úvazků individuálně a o tom jaká firma je zralá k úvaze o jejich implementaci do firemní kultury, je následující rozhovor s Veronikou Špachtovou, ředitelkou EG společnosti LMC, s.r.o. 

V LMC je poměrně dost zaměstnanců s nějakým flexibilním úvazkem či mají možnost pracovat některé dny z domova. Co Vás vede k vytváření takovýchto úvazků a ochotě vycházet zaměstnancům vstříct tímto způsobem?
Personální politika společnosti. K zaměstnancům nepřistupujeme jako k lidským zdrojům, ale jako ke společenství, jehož cílem je naplnit poslání LMC. Dlouhodobě udržitelné je to jen za předpokladu, že naši lidé naplňují nejen své profesní, ale i osobní cíle, ideálně když se tyto cíle prolínají a podporují.  Klasický úvazek pak pro některé z nich nemusí vytvářet dostatek prostoru.

Máte nějaká pravidla komu a kdy nabídnout flexibilní formy zaměstnání např. homeoffice nebo to řešíte individuálně?
K flexibilním formám zaměstnávání přistupujeme flexibilně. Naše společnost hledá toho, kdo naplní cíle na určité pozici. Pokud má předpoklady znalostní, osobnostní a prokazatelné výsledky za sebou,  není důvod neotevřít diskuzi o vzájemné výhodné formě spolupráce. Totéž se týká již stávajících zaměstnanců – jsme skupinou v průměru velmi mladou, proto není výjimkou, že změna životní situace přinese změnu priorit a hledání jiných forem fungování. Důležité je si uvědomit, že flexibilní úvazky řeší jen a právě onu flexibilitu. Nevyřeší malou motivaci v práci, nefungující tým, rodinnou situaci. Naopak, pokud je chcete nabídnout, tak jen těm, kteří mají na obou frontách takříkajíc jasno a uklizeno.
Co se týká konkrétně homeoffice, je možné v LMC na pozicích, kde je to opodstatněné, po zkušební době pracovat tři dny v měsíci z domova. Zcela pevná pravidla nemáme, jde vždy o kombinaci role, aktuálních projektů i osobnosti zaměstnance. A jsme opět u individuality každého případu, který je potřeba posoudit ze všech stran.

Jak takové posuzování probíhá? Je to jen v kompetenci personalisty?
Personální oddělení pomáhá manažerům najít funkční a právně korektní formu spolupráce. Flexibilní formy fungují, pokud jsou na ně připraveny obě strany - vyžadují senioritu manažerskou i zaměstnaneckou. Proto rozhodnutí o formě úvazku nemůže být pouze v kompetenci personalisty. Obecně flexibilní firmu nevybudujete, pokud se pravomoc a zodpovědnost za práci s lidmi stáhne do personálního oddělení. Musí být v rukou přímých nadřízených. Ti jsou se svými tými v každodenním kontaktu, ti jsou klíčovým článkem personálního řízení.


Využívate Job Break (dočasné přerušení kariéry). Kolik lidí v LMC takto přerušilo kariéru a jaké jsou Vaše zkušenosti.
Job Break je velmi unikátní a takto i k němu přistupujeme. Zatím přerušení kariéry využili 3 zaměstnanci.

Co z Vašeho pohledu „dočasné přerušení kariéry“, které jste třem zaměstnacům umožnili, přineslo LMC?
Velmi důležitou zpětnou vazbu. Na jedné straně se upevní vztah s konkrétním zaměstnancem - je málo tak výrazných nástrojů, které posílí zdravou loajalitu. Zároveň nepřítomnost napoví, jak z hlediska dlouhodobé udržitelnosti a efektivity máme nastaveny týmy. Dvouměsíční odchod manažera či člena týmu znamená vždy výrazný zásah. Na druhou stranu se jedná o změnu dočasnou, plánovanou a s možností předem vše připravit. Osobně považuji za známku leadrovství pokud právě za nepřítomnosti šéfa vše běží tak jako by tam byl.

Vy sama máte specificky upravenou pracovní dobu. Část pracovní doby trávíte ve firmě a část máte homeoffice. Jak se Vám takto pracuje?
Důvodem, proč mám takto strukturovanou pracovní dobu, je rodina a v ní tři relativně malé děti. Rodičovství je pro mne nezastupitelné a chci ho prožít naplno, půl hodina večer mi nestačí. Zároveň mám práci, které si vážím, která mě baví a naplňuje. Pravidelný homeoffice se ukázal jako cesta, která dokáže oboje skloubit.
Vážím si důvěry, kterou za touto možností vnímám. Vážím si kolegů ve své unitě, kterým důvěřuji a vím, že odvádí stejně kvalitní práci v mé i bez mé přítomnosti. Operativní záležitosti řeším z domova možná rychleji než z kanceláře, protože cítím velkou zodpovědnost za fakt, že má fyzická nepřítomnost jakkoli negativně neovlivňuje běh věcí. Velký dík patří i mé rodině, i ta je součástí neviditelné sítě, ve které každý den znovu a znovu hledám rovnováhu.

Jaká firma je tedy zralá k zavedení alternativních úvazků?
Taková, která alternativní úvazky přestane vnímat jako alternativu a plný úvazek na hlavní pracovní poměr jako jedinou možnou variantu fungování. Nutností je vyspělá firemní kultura - důvěra, odpovědnost, spolupráce nemohou být jen prázdná slova. A v neposlední řadě s managementem, který ví, že žít svou prací a věnovat jí maximum nemusí být přímo úměrné 12ti a více hodinám stráveným v kanceláři.  

A jací lidé – zaměstnanci jsou zralí na flexibilní úvazek. Respektive pro koho je vhodný?
Je vhodný pro ty, kteří vědí, co v dané životní fázi chtějí, jaké jsou jejich priority a mají firmě co nabídnout.  Spokojeni budou ti, kteří jsou schopni rozpoznat a pojmenovat své skutečné potřeby a hledat cesty, jak je naplní spolu s těmi firemními. Lidé s pozitivním přístupem k práci, kteří díky tomu nemají záměr vložené důvěry zneužít. Lidé, kteří si uvědomují a jsou smíření s tím, že každá mince má dvě strany.

Veronika Špachtová
Employee Guidance Director LMC s.r.o.

V oblasti Human Resources pracuje od začátku 90.let a stále ráda. Od ledna 2009 v LMC na pozici Employee Guidance Director. Zdravý rozum a srdce na pravém místě (pokud možno vlevo) považuje za nejdůležitěší kvalifikaci.

Pracujte jinak

Váš hlas je odesílán...

Hodnocení: 2.3 z 5. Počet hlasů: 203. Kliknutím na ukazatel hodnocení hlasujte.