Kult momentálního benefitu a nedostatek vizionářů

Proč se bráníme změnám? Proč je u nás pořád málo částečných úvazků? Proč nám chybějí  lídři a svoboda je pro nás nebezpečnou změnou zažitých pořádků? Protože to momentálně přináší málo nebo ještě méně!

Nedávno jsem měl rozhovor s jednou paní personalistkou. Říkejme jí paní X. Diskutovali jsme o částečných úvazcích a firemní kultuře. Rozebírali jsme problém jedné maminky navracející se na pozici, za kterou firma měla “náhradu po dobu její nepřítomnosti”. Zaměstnankyně, která byla “náhradou”, ve firmě aktuálně pracovala, znala společnost v tu konkrétní chvíli, přinášela firmě v podobě své práce jistou konkrétní a vyčíslitelnou hodnotu. Zda velkou či malou - to není podstatné. Oproti tomu vracející se maminka byla ze společnosti pryč tři roky a tím “ztratila kontakt”. Společnost v její současné podobě neznala a  na to, aby začala pracovat ve stejné kvalitě jako její “dočasný” záskok, by byla potřeba několika měsíční adaptace zpět do firmy. Tedy její přínos byl v konkrétní chvíli mnohem menší. A tak se ve firmě rozhodli ponechat si “náhradu”.

Tím důvodem možná byly i další skutečnosti, ale to pro mou úvahu také není podstatné. Mne zaujala krátkozrakost řešení a stoprocentní orientace na přítomnost bez úvahy v širším kontextu a budoucnosti. Třeba by navrátivší maminka byla přínosem mnohem větším, ale až za čas. To mne zaujalo a začali jsme se bavit o tom, co tím vlastně společnost na trhu o sobě říká a zda je toto řešení nakonec takovým přínosem, jakým se zdá a zda tím spíše nehlasá, jak si svých lidí spíš neváží než váží. Paní X si nakonec odpověděla sama a navedla mne na “jádro pudla” a nadělila mi krásný termín “momentální benefit”. Chápal jsem její postoj a kontext rozhodování, chápal jsem firemní kulturu, kde strategie spíše nehraje roli a chápu, že se dalo těžko udělat jiné rozhodnutí.

Přesto mi v tu chvíli sepnulo a spojilo se mi to s horlivými diskuzemi, proč je svobodné pracoviště u nás nereálné, hezké ale nereálné. Proč kolem jednoho rozpočtového období je tolik hádek a povyku. Proč je zavádění flexibilní, svobodomyslné a diverzní firemní kultury většinou “projekt, který nedopadne”. Proč změna vzdělávacích systémů je něco, co “nepotřebujeme”, a uvědomil jsem si, že žijeme v kultu momentálního benefitu, kterému obětujeme své vize.

Chceme to teď a tady! Aneb stravenka je využívanější benefit než angličtina nebo koučing.

Jsme zvyklí být orientovaní na rychlý a momentální zisk, přínos, benefit. To co děláme, musí být viditelné hned a musí to být vyčíslitelné. Musíme přeci dohlídnout na konec excelové tabulky, kde to co jsme vynaložili musí korelovat s tím, co získáme a nebýt v mínusu. Mnoho skvělých nápadů ve firmách zanikne jen z toho důvodu, že neumíme vyčíslit návratnost v krátké době (často velmi krátké době). Naopak mnoho nápadů projde, protože ti co je předkládají, si vycucali skvělé výnosy z prstu. Nestačí nám vize a nechceme věnovat čas tím, že budeme updatovat své cíle a porovnávat naplánovaný vývoj s realitou. Zaměstnanci raději přijmou stravenku než angličtinu. Stravenka je aktuálně vyčíslitelná a v poledne zkonzumovatelná a tedy proměnitelná na momentální benefit více než angličtina, kterou třeba teď nebo v horizontu několika let nebudu potřebovat.

Zákoník práce v zajetí kultu momentálního benefitu

V novele zákona o zaměstnanosti se připravuje nástroj k potření švarc systému. Podle kultu momentálního benefitu je švarc systém trnem v oku systému. Momentálně nic nepřináší do statní pokladny a spíše zabraňuje toku peněz, které by ze zaměstnaneckých poměrů přitékaly. A tak pokud budete pracovat na IČO a v aktuálním roce se vám prostě chce pracovat pro jednu společnost  (třeba protože vás to momentálně baví) a finančnímu úřadu se to nebude líbit, může se stát, že to posoudí jako zastřený pracovněprávní vztah. Následuje sankce pro Vás i firmu, se kterou takto spolupracujete. A ta sankce není malá. Je to poprvé, co bude pokutován i pracovník, který s firmou takto spolupracuje a to nemalou částkou 100 tisíc korun. Z mého pohledu padá ve jménu kultu momentálního benefitu další bariéra. Bariéra svobodně se rozhodnout, zda budu zaměstnancem či spolupracovat na IČO.

Ano, bude méně pracovníků na IČO a možná více nezaměstnaných. Takže jdeme cestou represe. Místo abychom měli vizi. Vizi, že chceme diverzifikovaný pracovní trh. Protože pokud bychom vizi diverzního a flexibilního trhu chtěli opravdu naplňovat, tak bychom pracovníky na IČO podporovali a racionální odvody do statní kasy bychom spíše zajistili například snížením paušálu, který je v dnešní době směšně vysoký (60%) a tak malokterý freelancer odvádí daně. Jenže to není ten momentální přínos, to není momentální benefit, to je strategická vize a tu my neumíme nebo ji spíše odmítáme.

Každá politická strana, každý politik (možná ne úplně každý, ale zatím mne nikdo moc nepřesvědčil), každý držitel jakéhokoli rozpočtu se snaží vytěžit momentálně co nejvíce ve svém funkčním období či rozpočtovém období. Je přeci jedno co bude, až já tu funkci mít nebudu. Vize? Společenský rozvoj? Strategická komunální politika s ohledem na životní prostředí a přínosem pro komunitu? Bohužel, neznámé pojmy.

Flexibilní formy práce a svoboda v práci ubíjená kultem momentálního benefitu

Co nám přinese teď koncept homeofficů a sdílených pracovních míst? Teď hned? Nic. Nic než náklady, starosti a více problémů než užitku. Proč bychom měli čas, energii a peníze investovat do obměny techniky, aby lidé mohli pracovat z domova, když to nic nepřináší a nevíme, co to přinese do budoucna. Proč bychom měli investovat do svobodné kultury, když plně vytěžitelný užitek to přinese až za dva, tři a více let. V zajetí kultu momentálního benefitu se raději ani nekoukáme na firmy jako je British Telecom, který přiznává mnohamilionové ušetření po zavedení flexibilních forem práce. Raději se nekoukáme na svobodomyslné firmy, které i v době ekonomické recese udržely svůj růst a nepropustily ani nohu.

Raději než inspiraci hledáme cesty jak vytěžit co nejvíce hned, jak si užít svůj momentální benefit. Lídry považujeme za snílky, vizionáře za špatné produktové manažery a diskuzí o flexibilních úvazcích a svobodě v práci už bylo přeci jen trochu moc, pojďme se přece raději věnovat svým momentálním benefitům, ty nás přeci živí... Otázkou je na jak dlouho.

A to já s dovolením nechci. Chci, aby mé děti vstoupily na zdravý diverzní pracovní trh, kde se jich ujmou čestní a vizionářští lídři, kteří budou dělat odpovědný byznys s vizí dlouhodobé udržitelnosti. Chci, aby jim pojmy jako částečný úvazek, CSR, odpovědnost byly vlastní a tak přirozené, jako jsou momentálně stravenky. Opusťme kult momentálního benefitu a pojďme “pracovat” na realizaci našich vizí, i když jsou v tuto chvíli méně či vůbec  výdělečných. Pojďme našim vizím věřit a očekávat raději lepší zítřky než zhroucení systému. 

Podobné články k tématu najdete i na flexibilni.lmc.eu

Váš hlas je odesílán...

Hodnocení: 4.7 z 5. Počet hlasů: 129. Kliknutím na ukazatel hodnocení hlasujte.