Zde uvádíme přehled možností smluvní úpravy jednotlivých níže zmíněných typů alternativních úvazků:

• Kratší pracovní doba -  (pozor na záměnu se zkrácenou pracovní dobou)
• Kratší pracovní doba s pružným rozvržením (pružné rozvržení lze využít i u klasické týdenní pracovní doby)
• Kratší pracovní doba ve formě tzv. sdílení pracovního místa
• Práce mimo pracoviště zaměstnavatele - tzv. práce z domova - homeoffice
• Nerovnoměrné rozvržení pracovní doby
• Konto pracovní doby
• Jiná úprava pracovní doby
• Dohody o pracích konané mimo pracovní poměr
• Práce vhodná pro OSVČ
• Smlouvy mandátní a smlouvy o dílo

Kratší pracovní doba – v praxi často nazýván jako tzv. poloviční úvazek

Zaměstnanec a zaměstnavatel mají možnost sjednat si kratší pracovní dobu, s tím, že mzda zaměstnance bude odpovídat tomuto kratšímu rozsahu pracovní doby. Pozor: kratší pracovní doba se často zaměňuje se zkrácenou pracovní dobou, která je stanovena v zákoníku práce, nebo sjednává zaměstnavatel s odborovou organizací v kolektivní smlouvě, nebo jednostranně stanoví vnitřním předpisem. Při zkrácené pracovní době se však poměrně nesnižuje mzda - zaměstnanec má tak mzdu stejnou jako by pracoval na celou stanovenou pracovní dobu.

O kratší pracovní dobu často žádají zaměstnankyně nebo zaměstnanci pečující o dítě mladší než 15 let, těhotné zaměstnankyně nebo zaměstnanec, který pečuje o bezmocnou osobu. Pokud tomu nebrání vážné provozní důvody, je zaměstnavatel povinen takové žádosti vyhovět.

Kratší pracovní doba je nejčastěji využívaná forma alternativního úvazku (např. 4 hodiny denně 5 dní v týdnu; nebo 8 hodin denně 2,5 dne v týdnu). Pracovní podmínky jsou stejné, jako je tomu u klasického pracovního poměru na plný úvazek (tj. 40 hodin týdně) s rozdílem počtu odpracovaných hodin týdně. Zaměstnanec má nárok na čerpání poměrné části dovolené, v případě dočasné pracovní neschopnosti se u něj uplatní obdobná pravidla jako u „klasického“ zaměstnance. V rámci zásady rovného zacházení se všemi zaměstnanci má pak nárok též na poměrnou část benefitů. 

Kratší pracovní doba s pružným rozvržením - v praxi často nazýván jako tzv. poloviční flexibilní úvazek

Je obdoba výše popsané kratší pracovní doby s tím, že zaměstnanec si sám určuje začátek a konec pracovní doby v jednotlivých dnech v rámci časových úseků stanovených zaměstnavatelem (tzv. volitelná pracovní doba). Mezi dva úseky volitelné pracovní doby je však zaměstnavatelem vložen časový úsek základní pracovní doby, v němž je zaměstnanec povinen být na pracovišti.  Sjednaná kratší týdenní pracovní doba musí být naplněna v určeném vyrovnávacím období, které je maximálně 4 týdny.

Pružné rozvržení pracovní doby může být uplatněno i v případě „klasického“ pracovního poměru na plný úvazek, tj. 40 hodin týdně.

Kratší pracovní doba ve formě tzv. sdílení pracovního místa

V tomto případě je jedno pracovní místo sdíleno mezi dva, ale někdy i více zaměstnanci. Jde o další z modifikací kratší pracovní doby. Zaměstnanci pracují kombinovaně tak, aby pokryli u zaměstnavatele jednu pracovní pozici po stanovenou týdenní pracovní dobu. Záleží na dohodě, kolik hodin který zaměstnanec odpracuje. Tato forma alternativního úvazku je zatím využívaná spíše v zahraničí. Sdílené pracovní místo lze považovat za nejmodernější a velmi inovativní formu organizace práce. V České republice chybí právní úprava, která by tuto formu alternativního úvazku přímo upravovala, rámcově však lze použít výše zmíněnou úpravu kratší pracovní doby.

Práce mimo pracoviště zaměstnavatele - tzv. práce z domova - homeoffice

Tzv. práci z domova český zákoník práce přímo neupravuje. Umožňuje však výkon práce mimo pracoviště zaměstnavatele, tedy např. z domova zaměstnance. Zaměstnanec a zaměstnavatel se mohou dohodnout na tom, že zaměstnanec bude konat práci trvale mimo pracoviště zaměstnavatele nebo pouze v některé dny. Vždy však bude záležet na dohodě se zaměstnavatelem a povaze vykonávané práce. Vyžaduje se zvýšená pozornost věnována bezpečnosti a ochraně zdraví při práci konané v domácím prostředí.
  
Práce z domova se postupně na našem pracovním trhu rozšiřuje a získává na oblíbenosti. Jedním z důvodů může být i současná ekonomická recese, kdy zaměstnavatelé stěhují své firmy do menších kanceláří, kde jsou zhoršené podmínky pro souvislou a soustředěnou práci. Při práci z domova, se snižují náklady na vybavení a provoz kanceláří a zvyšuje se efektivita vykonané práce. Rozšíření fenoménu práce z domova podporuje technologický rozvoj a penetrace internetu do regionů.

Nerovnoměrné rozvržení pracovní doby nebo konto pracovní doby – někdy v praxi nazývaný jako tzv. klouzavý pracovní rok

V případě nerovnoměrného rozvržení pracovní doby zaměstnanec nepracuje pravidelně od pondělí do pátku, ale jeho obvyklými pracovními dny jsou pondělí až neděle s tím, že jeho nepřetržitý odpočinek v týdnu („víkend“) může připadnout i na jiné dny než je sobota a neděle.
Zaměstnanec pracuje podle harmonogramu směn, který zaměstnavatel vypracuje na celé vyrovnávací období (max. 26 / v kolektivní smlouvě 52 týdnů) se kterým seznámí zaměstnance 2 týdny před jeho začátkem.
Tento rozvrh pracovní doby (harmonogram směn) zpracuje zaměstnavatel podle potřeby práce - jestliže zaměstnavatel na určitý den výkon práce nepotřebuje, tento den práci do harmonogramu směn nenaplánuje.
Zaměstnanec v každém týdnu stanovenou týdenní pracovní dobu neodpracuje, naopak je běžné, že jeden týden pracuje méně a druhý více (tzv. krátký a dlouhý týden). Za vyrovnávací období však rozvržená pracovní doba nesmí překročit stanovenou pracovní dobu.

Konto pracovní doby se využívá tam, kde se předpokládají časté změny
v rozvrhu pracovní doby (harmonogramu směn). Zaměstnavatel sice pracovní dobu rozvrhne na celé vyrovnávací období (26/52 týdnů) tak, jako v případě nerovnoměrně rozvržené pracovní doby, ale jedná se pouze o tzv. fiktivní rozvrh. Zaměstnanci je konkrétní výkon práce je však nařizován podle potřeby práce a v souladu s pravidly stanovenými u zaměstnavatele (kolektivní smlouva/vnitřní předpis). Zaměstnavatel vede účet pracovní doby zaměstnance, na kterém (zjednodušeně řečeno) eviduje kolik hodin zaměstnanec odpracoval a kolik podle rozvrhu odpracovat měl. Po celou vyrovnávací dobu zaměstnanec pobírá tzv. stálou mzdu ve výši 80% průměrného výdělku (vypočtenou za předchozích 12 kalendářních měsíců po sobě jdoucích před začátkem tohoto vyrovnávacího období) a  zaměstnavatel vede účet jeho mzdy, na kterém  kromě stálé mzdy zahrne rovněž mzdu dosaženou - tedy mzdu, na kterou by zaměstnanci vznikl nárok za výkon práce, pokud by v kontu pracovní doby nepracoval.
Po uplynutí vyrovnávacího období dojde k vyrovnání eventuálního rozdílu mezi součtem stálých mezd a součtem dosažených mezd. V případě, že je dosažená mzda vyšší, zaměstnavatel doplatí zaměstnanci rozdíl. Pokud je však nižší bude mu ponechána mzda stálá.

Jiná úprava pracovní doby – v praxi někdy nazývaný jako tzv. stlačený pracovní týden

Zaměstnavatel se zaměstnance může dohodnout na jiné úpravě pracovní doby. Jediné podmínky, které zákoník práce stanoví jsou, že se musí jednat o dohodu a délka směny nesmí přesáhnout 12 hodin. Na základě jedné z takovýchto dohod pak může být např. 5 denní pracovní týden „stlačen“ do 4 dnů, kdy zaměstnanec každý den odpracuje 10 hodin. Nebo dokonce do 3 a půl dne, s tím, že zaměstnanec první 3 dny odpracuje po 12 hodinách a 4. den odpracuje jen 4 hodiny.

Dohody o pracích konaných mimo pracovní poměr, v praxi často  považované za tzv. brigády

Dohody o pracích konaných mimo pracovní poměr jsou v České republice vnímány zejména jako možnost přivýdělku pro studenty. Jedná se většinou o sezonní práce nebo krátkodobé brigády. Tuto formu přivýdělku využívají v posledním období i rodiče na mateřské resp. rodičovské dovolené. Za účelem výkonu prací mimo pracovní poměr se uzavírá buď:
dohoda o provedení práce  nebo  dohoda o pracovní činnosti.

Dohoda o provedení práce (DPP) – je omezená limitem rozsahu práce, který nesmí přesahovat 150 hodin v kalendářním roce u jednoho zaměstnavatele. Díky tomuto ustanovení není využívaná dlouhodobě u jednoho zaměstnavatele, ale je velmi vhodná pro brigádníky, kteří pracují v jednom měsíci pro více zaměstnavatelů. Zde je výrazné omezení pro agentury práce, které nesmějí tuto dohodu využívat při dočasném přidělení zaměstnance k výkonu práce k uživateli.
Z odměny se neodvádí odvody na zdravotní a sociální pojištění, ale pouze daň z příjmu.

Dohoda o pracovní činnosti (DPČ) – je omezená rozsahem práce, který nesmí překročit v průměru polovinu stanovené týdenní pracovní doby. Nelze jí tedy sjednat na více než 20 hodin týdně v průměru. Z práce konané na jejím základě se odvádí odvody na zdravotní a sociální pojištění stejně jako u normálního pracovního poměru. Zaměstnavatel je povinen uzavřít ji písemně a jedno vyhotovení vydat zaměstnanci. V dohodě musí být uvedeny sjednané práce, sjednaný rozsah pracovní doby a doba, na kterou se dohoda uzavírá. Může být uzavřena jak na dobu určitou tak i na dobu neurčitou. Zaměstnanec nemá nárok na dovolenou, pokud si jej se zaměstnavatelem nesjednal, nebo pokud tak zaměstnavatel nestanovil vnitřním předpisem. Agentury práce mohou tento typ dohody využívat pro dočasné přidělení svých zaměstnanců k výkonu práce k uživateli.


Vyzkoušejte novou aplikaci Brigády do kapsy a najděte tu pravou pro Vás

Neplacené volno – v praxi často považované za tzv. dočasné přerušení kariéry

O poskytnutí neplaceného volna si zaměstnanec může u zaměstnavatele zažádat. Zaměstnanec však na poskytnutí neplaceného volna nemá právní nárok a zaměstnavatel proto není povinen mu ho poskytnout. Vše tedy záleží na vzájemné domluvě. O neplacené volno zaměstnanec obvykle žádá s cílem, že se po uplynutí doby, na kterou mu bylo poskytnuto, hodlá do zaměstnání vrátit a ve své kariéře pokračovat. Proto se mu též říká tzv. dočasné přerušení kariéry. Využívají jej nejčastěji zaměstnanci ve středním věku nebo mladí lidé na začátku své kariéry. Zaměstnanci žádají o neplacené volno z různých důvodů, například k dalšímu vzdělávání, cestování apod. Zaměstnavatel projevuje vstřícnost vůči osobním záměrům zaměstnance, na druhou stranu buduje loajální vztah zaměstnance k firmě a získává odborníka, který by jinak byl donucen k odchodu.

Práce vhodná pro OSVČ

Zákoník práce vyžaduje, aby tzv. závislá práce byla vykonávána výlučně v pracovněprávním vztahu, a ne na základě obchodněprávního vztahu ( OSVČ). Základními pracovněprávními vztahy, v nichž se závislá práce realizuje, jsou pracovní poměr a vztahy založené dohodami o pracích konaných mimo pracovní poměr. Závislá práce má tyto základními znaky – jde o práci, která je  vykonávaná:

• jménem zaměstnavatele a na jeho odpovědnost,  
• ve vztahu nadřízenosti zaměstnavatele a podřízenosti zaměstnance,
• podle pokynů zaměstnavatele,
• za mzdu nebo odměnu za práci, v pracovní době, na pracovišti (nebo jiném dohodnutém místě) a
• na náklady zaměstnavatele.

Pokud však Vaše činnost prvky závislé práce neobsahuje, lze ji vykonávat pro jiné osoby ve vztahu obchodněprávním – tedy v rámci svého podnikání jako OSVČ na IČO.

Vždy je proto nutné zvážit charakter práce resp. činnosti a podle toho zvolit odpovídající smluvní úpravu tohoto vztahu.

Smlouva mandátní a smlouva o dílo

Bude-li vyhodnoceno, že se v případě činnosti dané osoby nebude jednat o závislou práci ve shora uvedeném smyslu, ale o její podnikatelskou činnost, může společnost s touto osobou spolupracovat například na základě:

• smlouvy mandátní (§ 566 a násl. obchodního zákoníku)
• smlouvy o dílo (§ 536 a násl. obchodního zákoníku) apod.

Výběr konkrétního smluvního typu bude záležet na charakteru činnosti dotyčné osoby pro společnost. Bude-li výsledkem činnosti dané osoby dílo ve smyslu zhotovení určité věci či půjde o jiný hmotně zachycený výsledek činnosti, bude přicházet v úvahu smlouva o dílo.

V případě mandátní smlouvy se bude jednat o zařízení určité obchodní záležitosti pro společnost na její účet.

Samozřejmě je možné, aby byla uzavřena smlouva, která není jako typ smlouvy vůbec upravena (§ 269 odst. 2 obchodního zákoníku, tzv. smlouva nepojmenovaná). V takové smlouvě je však třeba, aby její účastníci dostatečně určili předmět svých závazků.